Het logo van Code 4; een game dat bij de Belastingdienst is gespeeld om een meer klantgerichte en pro-actieve attitude aan te leren. Wie mee heeft gedaan, ontvangt een speldje met het logo voor op de revers. En ja, dit wordt met trots gedragen
We verwachten veel van hbo-studenten. In de Dublin-descriptoren is onder andere afgesproken dat studenten projectmatig, methodisch en reflectief kunnen handelen en hun ‘beroepsuitoefening voortdurend kunnen professionaliseren’. Aan hbo-docenten de taak om een leeromgeving in te richten die studenten in de gelegenheid stelt om deze competenties te verwerven. Bij de Hogeschool van Amsterdam heb ik daar als docent bij de opleiding Logistiek een bijdrage aan geleverd. (In mijn achterhoofd hoorde ik, terwijl ik SLB- en managementvaardighedenlessen gaf, steeds een duiveltje roepen: ‘En ben je daar zelf ook zo goed in dan???’ Maar dit terzijde…)
Hoe leid je op in die competenties?
Projectonderwijs kan een leeromgeving bieden waarin studenten hun professionele vaardigheden ontwikkelen. Je vraagt studenten dan in elk geval ‘projectmatig te werken’ en ‘teamgericht samen te werken’. Maar wat is dat dan eigenlijk? Wat is de essentie? Welke doelen streef je heel concreet na? En hoe handel je daar als docent methodisch in?
Je kunt het heel instrumenteel aanpakken en normen opleggen waaraan een probleemanalyse, Plan van Aanpak, notulen of een rapport moeten voldoen. Mijn ervaring leert dat je daar niet veel mee opschiet. Je kunt criteria opstellen voor teamgericht gedrag en studenten elkaar laten beoordelen. Dat werkt voor een klein deel van de studenten, zij die al heel ver zijn met hun eigen reflectie en professionele houding en die dus het eigenlijk al niet zo hard meer nodig hebben!
Leren begint met een ervaring en een behoefte
Leren begint pas als het schuurt. Je wilt iets bereiken en dat lukt niet, omdat je jezelf in de weg zit. Of omdat een ander niet leuk meedoet wat ongeveer hetzelfde is als jezelf in de weg zitten. Er moet ‘pijn’ zijn waar je vanaf wilt. Of in elk geval een bewustzijn dat je iets wilt, dat het niet lukt en dat je daar misschien iets aan zou kunnen doen. De bekende ‘bewust onbekwaam-fase’. Helaas zitten veel studenten op vele vlakken in de onbewust onbekwaam-fase.
Je kunt dus een enorm boeiende les aan samenwerken (b.v. de Roos van Leary) besteden maar als een student op dat vlak nog helemaal geen vragen heeft, ervaart hij het als tijdverspilling. In veel studententeams is geen pijn, in elk geval niet aan de oppervlakte. Studenten ontwikkelen strategieën om pijn te omzeilen: ‘Ik doe gewoon niets’ of ‘Ik doe gewoon alles zelf’. Als het project echt niet af dreigt te komen, wordt het team doorwezen naar de eerstelijnszorg (de SLB-docent) die mag gaan vertellen dat het toch echt anders moet! Dan is het vaak al veel te laat. Men heeft al alles en iedereen de schuld gegeven, behalve zichzelf. Veel studenten hebben immers geen adequaat beeld van zichzelf, van hun kennis, hun eigen gedrag en hun invloed op het proces. Gevolg is dat ze niet in de leerstand komen.
Een game om in de leerstand te komen?
Onlangs luisterde ik naar een presentatie van Herman Koster* in het kader van het IPMA-Activiteitenplatform over serious gaming. Ik dacht, misschien is een game wel de methode om projectmatig te leren werken. Bij Logistiek op de HvA bleken simulaties een goede werkvorm te zijn om logistieke processen te gaan snappen. De student vindt het leuk en leerzaam. Dat er wat competitie bij komt kijken verhoogt de motivatie (overigens niet bij iedereen). Ik wist heel weinig van gaming, maar Hermans lezing was buitengewoon verhelderend. Onder andere weet ik nu dat een game iets anders is dan een simulatie-met-competitie. Een game is pakkend, en mixt realiteit en fictie (voor het echte beleven!)
Een paar weken later zat ik bij Herman aan tafel om hem mijn vraag voor te leggen: ‘Kun je studenten leren projectmatig te werken door een serious game in te zetten?’ Ik hoopte stiekem dat hij een doos van de plank zou halen en ‘Alsjeblieft’ zou zeggen. En ja, die doos is er!
Projectvaardigheid draait om attitude
Zoals bij elk project startten we bij het formuleren van de juiste vraag: ‘Wat is de essentie van projectmatig werken?’ In het antwoord zitten elementen als: er is een begin en eind, er moet een resultaat bereikt worden en onderweg moeten kwaliteit en middelen beheerst worden. Maar wanneer slaagt een project? In de ‘echte wereld’ is een project formeel geslaagd als binnen de tijd en binnen het afgesproken budget wordt opgeleverd, met de kwaliteit die gesteld is. Maar in het onderwijs is de manier waarop het doel bereikt wordt veel belangrijker dan het formele slagen. Als het samenwerkingsproces goed gaat is er wel/geen energie, doet men wel/niet een extra stapje, komen er wel/geen creatieve ideeën boven, etc.
En die attitude is onderdeel van competenties
Herman noemt een aantal competenties die voor projectmatig en teamgericht werken van belang zijn:
- Doelhelderheid verbeteren
- Juiste prioriteiten stellen, voor jezelf en anderen
- Klant- en omgevingsgerichtheid (tact, je kunnen aanpassen)
- Zichtbaar maken van de eigen bijdrage
- Versterken van leiderschapskwaliteit en groepsgericht sturen
- Initiatief nemen
- Flexibel omgaan met verandering
- Aan de voorkant voorkomen ipv aan de achterkant oplossen
- Gedrag van anderen kunnen beoordelen en waarderen, kunnen aanspreken en corrigeren
- Omgaan met passieve mensen en met perfectionisten
- Kennis delen
- Besluiten nemen
- Verantwoordelijkheid nemen
- Delegeren/mandateren
- En nog wat meer
Maar hoe leer je die? Je zou dit lijstje in een beoordelingsformulier kunnen zetten en studenten kunnen vertellen: ‘Jongens, terwijl jullie bezig zijn met het project gaan jullie dit allemaal doen en wij als docenten gaan kijken of het je ook lukt, en dan vinken we de competenties af op het lijstje. En als je het in dit project nog niet allemaal kan, kijken we bij het volgende project weer of het al beter gaat, tot je van ons je diploma mag hebben.’ Zou deze strategie hen in ‘de leerstand’ brengen?
Een game verleidt tot leren
Herman vertelde over een game, Code 4, dat hij heeft ontwikkeld voor de Belastingdienst. De Belastingdienst had niet als doel dat alle medewerkers projectmatig leren werken, maar wilde wel een attitudeverandering bereiken door alle functiegroepen heen. Een beetje meer ‘Het Nieuwe Werken’ zeg maar. Uit het beeld van die attitude is een aantal competenties afgeleid. Herman heeft een serious game ontwikkeld dat deelnemers in situaties brengt die alleen op te lossen zijn als die worden ingezet. Laat dat nu precies hetzelfde lijstje zijn als voor projectmatig werken! En trouwens ook precies de ingrediënten van de Dublin-descriptoren. De game heet ‘Code 4′.
Hoe werkt Code 4?
Situatie
Het is 2018. We zitten zwaar in de economische crisis. Zorginstellingen kunnen de boel niet meer draaiend houden, geen geld meer voor voedsel, kleding, medicijnen etc. Bedrijven kunnen hun belasting niet meer betalen. Oplossing: er moet een ruilsysteem komen. Bedrijven hebben nog wel voorraden en kunnen daarmee hun belasting betalen die vervolgens zo efficiënt mogelijk over die instellingen verdeeld moet worden. De deelnemers aan het spel krijgen de opdracht om deze marktplaats te gaan besturen.
Regels
Er zijn vier teams van twaalf spelers die allemaal mogelijkheden (fiches) hebben om voorraden in te kopen. De teams verdienen punten als ze als eerste en op het juiste moment aan een vraag van een instelling kunnen voldoen. De spelers kunnen het spel elke werkdag spelen en er minstens 1 tot 1,5 uur per dag aan besteden. Ze moeten de regels zelf ontdekken. Wie wacht op instructies raakt zwaar op achterstand. Succes vereist leren van ervaringen, veel overleggen (of juist niet als men durft te delegeren), strategie bepalen (zetten we in op medicijnen of voedsel), iemand moet de leiding nemen en er komt voortdurend, ook in het weekend, nieuwe informatie binnen waarop geacteerd moet worden. Acteurs komen langs om te onderhandelen over een partij medicijnen of om de boel op te stoken met ‘geheime informatie’. En, heel belangrijk, je hebt elkaar nodig.
Een ‘puppet master’ kan de kansen en mogelijkheden van een team beïnvloeden zodat het team in situaties komt waarin de persoonlijke leerdoelen van de deelnemers geoefend kunnen worden of om het team nog een kans om te winnen te bieden.
Wat heb je nodig aan middelen
In de game:
- Websites
- Acteurs
- Video (opdrachten)
- Mobiele telefonie
- Mail
- Naturaprijzen
- Wat spelers verder organiseren
Buiten de game:
- Puppetmaster: dat is iemand die het spel kan beinvloeden (oneerbiedig; aan de poppetjes trekken)
- Goed geïnstrueerde mensen die de begeleidingsgesprekken voeren
Teams
De teamsamenstelling is belangrijk. Bij de Belastingdienst zaten alle lagen door elkaar in een team. Iedereen begint bij 0 en kan er even goed in worden. Je hebt er namelijk geen ‘schoolkennis’ of managementervaring of wat ook voor nodig, maar wel dat lijstje competenties en ‘boerenslimheid’. De status die je aan je functie ontleent valt weg. En dan gaat het dus helemaal om wie jij bent en wat jij doet.
Spelen en praten
Het duurt drie weken en in die weken gebeurt er heel veel. De spelers gameden in principe naast hun werk en tussen 8.00 en 20.00 uur. De game is een leeromgeving en die is niet compleet als men niet reflecteert op de ervaringen. Daarom voert een coach met elke deelnemer drie gesprekken om doelen te stellen in week 1, bij te sturen in week 2 en plannen te maken voor na de game in week 3. De coaches kunnen in het systeem achter de site precies zien welke acties elke deelnemer heeft uitgevoerd en wanneer, zodat die gesprekken heel concreet kunnen zijn.
Wat je niet verwacht
In een game, hoe ‘scripted’ het ook is, gebeuren altijd onverwachte dingen. Gezien de crisis wordt een deel van het salaris in natura uitbetaalt. Dat kan van alles zijn: brood, pakken koek, bussen deo… Het viel op deze cadeaus soms niet verdeeld werden, maar in de kast bleven staan. Er waren b.v. 8 flessen cola, maar verdeel je die over 12 spelers? De instructie ontbrak, dus bleven de flessen veilig in de kast. In de week erop probeerde de puppetmaster het met pakken melk. Deze stonden na een week met bolle buikjes op de plank. Bij dit team waren de competenties flexibiliteit en initiatief nog niet voldragen.
Wat levert het op?
Zo’n spel is leuk, maar een risico van gaming is dat de transfer ontbreekt. Mensen gaan niet vanzelf hun gamegedrag in de werk- of leerwereld inzetten. Herman heeft bij de Belastingdienst een effectmeting gedaan en er is wel effect! Tachtig procent van de deelnemers leert daadwerkelijk wat op het gebied van zijn/haar ontwikkelpunten. Bij dertig procent van de deelnemers is zelfs sprake van second loop learning (dat is niet alleen de dingen beter doen, maar ook betere dingen doen)! Men spreekt elkaar aan, ook door de lagen heen, er zijn talenten ontdekt, mensen hebben een andere baan gezocht en in de dagelijkse praktijk wordt er inderdaad meer initiatief genomen. Het is natuurlijk altijd de vraag hoe lang het blijft hangen. Dat is ook een zaak voor de organisatie die de opbrengst moet gaan beheren en liefst ook vergroten.
Kunnen we nu iets met zo’n Code 4-game in het hbo-onderwijs?
Ik geloof er wel in. Vooral als je studenten en docenten samen in een team stopt. Aan het begin van het stuk bekende ik niet voor niets dat ik in mijn docentenrol vaak dacht: ‘Hoe scoor ik zelf eigenlijk op dit feedbacklijstje?’ Laat mij ook maar eens zo’n game doen. Ik ben heel benieuwd wat voor Isabelle zich dan laat zien.
Om als docent projectonderwijs te kunnen begeleiden en trouwens om uberhaupt goed in een opleidingsteam te functioneren, heb je al die competenties net zo hard nodig. Bovendien slaagt projectonderwijs pas echt als docent en student hun vertrouwde statuspatroon van ‘Ik ben docent en ik weet hoe het moet en ik leid’ of ‘Ik ben student, vertel mij hoe het moet en dan volg ik en haal ik mijn punten’ loslaten. Zo’n game kan het vertrouwde patroon op zijn kop zetten en dat is heilzaam.
Voordelen
Waarom levert het meer leereffect op dan een heleboel vaardigheidstrainingen, SLB-gesprekken en sessies met een projectbegeleider? Een game is behoorlijk strak ontworpen. Je ziet weliswaar verrassende bij-effecten, maar on the whole kun je behoorlijk goed voorspellen welk gedrag je gaat oproepen. Het is een snelkookpan, binnen drie weken kun je een prima ontwikkeldiagnose stellen waar de student en de docent niet makkelijk onderuit kunnen, want het gedrag was gewoon voor iedereen zichtbaar. In de tweede week wordt er gestuurd op het opdoen van inzichten, en in de tweede en derde week op het experimenteren met nieuwe gedragsstijlen. Dat kan gemakkelijk, een game is immers veilig, ‘het is maar een spelletje …’. Steek in je zak wat je kennelijk al heel goed kan en besluit samen met een coach waaraan je nog gaat werken. En dat kan dan heel gericht in de projecten die de student nog gaat doen, ondersteund door een mix van leermiddelen en -situaties op maat.
Plannen en inbedden
Het ideale moment om zo’n game in te zetten lijkt mij zo na een half jaar. Wie echt een verkeerde keuze heeft gemaakt, heeft de opleiding dan verlaten. Studenten hebben al wat projectervaring opgedaan, zijn misschien al een beetje bewust onbekwaam, hebben een bepaald beeld van zichzelf, van medestudenten en van docenten. Dat is allemaal inzet van de game. Studenten die nog niets van zichzelf weten, denk aan de 17-jarige vers van de Havo, doen een concrete ervaring op waarmee een leerproces kan starten. Na de game kunnen student en docent, onder begeleiding, een ontwikkelplan trekken zonder de vaagheid en letterlijk ‘zinloosheid’ van alle POP’s en PAP’s waar studenten nu vaak in gedwongen worden.**
Is er ook een nadeel?
Ja, het vraagt om een investering, vooral de eerste ‘run’. Dat heeft te maken met de arbeidsintensieve professionele begeleiding. Als enkele docenten getraind worden om de begeleidingsgesprekken te kunnen voeren, hoeft het echter niet duur te zijn. Het vergt ook enige organisatie omdat een game buiten het normale systeem van roostering valt en er in korte tijd veel personeel ingezet moet worden. Maar ik vermoed dat die investering goed is terug te verdienen door anderen dingen niet meer te doen. Niet elk SLB-gesprek is zinvol…
Ook vraagt het om een andere visie op leren en opleiden waar je wel even goed in moet duiken. Die visie ontstaat niet door weer een dagje in een congrescentrum te gaan zitten, maar misschien wel door met het hele team zo’n game te doen…
*Herman Koster is vice-president bij Capgemini en heeft daarnaast zijn bureau Demovides! waarin hij onder andere serious games ontwerpt en produceert.
**Ik liet dit artikel lezen aan Marion van Lunenburg, docent bij de opleiding Communicatie van de Hogeschool van Amsterdam. Zij gaf als commentaar dat ze tijdens haar lessen veel refereert aan de buitenschoolse omgeving van studenten. Ze hebben misschien nog niet zoveel project-, of praktijkervaring maar hebben wel een hobby die ze samen met anderen beleven, zitten in het bestuur van een sportclub, hebben een bijbaan (b.v. leider van de vulpoeg bij de AH) waarin ze soms ook al behoorlijk veel competenties moeten laten zien. Als docent kun je die ervaringen heel goed gebruiken om een gevoel van bewust-bekwaam of bewust-onbekwaam op te roepen.
Gisteren was ik op CSG Prins Maurits in Middelharnis om daar een presentatie te geven over projectonderwijs in het hbo. Het docententeam van 3Havo gaat van januari tot mei leerlingen in teams of individueel een project laten uitwerken. Dit in het kader van Big Picture Learning.
Het docententeam wordt voor het voortgezet onderwijs-deel begeleid door de KPCGroep, maar wilde ook graag horen hoe projectonderwijs in het hbo georganiseerd wordt, of zou moeten worden. De Havo-leerlingen worden immers voorbereid op het hbo. De rol van opdrachtgevers van buiten moest bijzondere aandacht krijgen. Opdrachtgever André Knulst vroeg mij vooral mijn eigen visie te geven. Dat heb ik met ontzettend veel plezier gedaan. Mede dankzij de geweldige video van Team Antarctica, aangedragen door Steven Nijhuis van de Faculteit Natuur en Techniek van de HU, zijn reflecties op de motieven van opdrachtgevers om met een hbo-opleiding samen te werken, de praktijkverhalen van Paul Salverda (Farmakunde HU), Marcel Seijner (TBK HRO) en Marnix Rietberg (Diermanagement Van Hall) is het een inspirerende presentatie geworden.
