Geniet in de zomer van een gratis open air live blog of chat

Leren in de open lucht

Leren in de open lucht

Eindelijk is het volop zomer. Ik hoop dat je tijd hebt om ervan te genieten. Ik bied je de mogelijkheid om het aangename met het nuttige te verenigen met een ‘open air live blog of chat’: mini-leersessies in het park.

We praten over een onderwerp dat jou, en eventueel je collega’s, interesseert en waar ik verstand van heb. Iets op het gebied van blended learning ontwerp dus. Jij kiest uit het lijstje onderwerpen hieronder en ik kom naar je toe. Bij elk kantoor is wel een parkje of stuk gras waar we de zon kunnen pakken.

Open air live blog?

We leren samen in de open lucht, misschien met papier, maar wel zonder technologie. Ook wel eens lekker om niet naar een scherm te kijken, maar naar elkaar. Bij elke kantoorlocatie is er binnen 10 minuten lopen wel een stuk gras met een bankje waar we kunnen zitten. Is de weersvoorspelling op het afgesproken tijdstip echt naar, dan wijken we uit naar binnen en dan neem ik mijn eigen grasmat mee.

Het is live. We zijn met zijn tweeën of maximaal met een man of zes. Je kunt onze ontmoeting plannen in je pauze of in het teamoverleg. Kun je meteen samen doorpraten over de toepassing in het lopende werk.

Vergelijk de sessie met het lezen van een blog. Je krijgt één helder afgebakend idee. De leestijd van een flinke blogpost is zelden langer dan 20 minuten. Die tijd houden wij ook aan. In een blog tref je vaak links naar ‘Meer weten’ aan. Die mail ik je achteraf.

Onder een blog kun je comments plaatsen. In een comment geef je de schrijver feedback en verwerk je wat je ervan opgestoken hebt. Hoewel het nuttig is, neem je daar vaak niet de tijd voor. Die tijd is nu ingebouwd in het half uur dat we reserveren. Je kunt meteen terugpraten en antwoord krijgen op je vragen. Misschien komt er een discussie op gang waardoor we wat langer dan een half uur bezig zijn. Ook goed.

Ideegeboreningrasin30minuten

Zenden of uitwisselen? Open air live chat

Een blog veronderstelt dat ik zend en jij luistert, voordat je iets terug kan zeggen. De alternatieve ‘sociale technologie’ is een chat waarin we live een dialoog voeren. De inzet is dan een product van jezelf of jouw team. Denk aan een presentatie die je aan het voorbereiden bent (het concept van Generale.nu), een storyboard voor een e-learning module, een opdracht die je voor cursisten aan het schrijven bent. Ik lees je werk onderweg in de trein en ik geef je oplossingsgerichte feedback. Daarbij stel ik vragen waardoor je je eigen wijsheid kan aanboren. Daar leer je meer van dan als ik oplossingen op je af stuur.

Oplossingsgerichte feedback

Oplossingsgerichte feedback

Onderwerpen voor een live blog

  • Strategische innovatie van training onderzoeken met de Lean Start Up-methode
  • Samenwerking aangaan met inhoudsdeskundigen
  • Oefenen met interviewen van en luisteren naar inhoudsdeskundigen
  • Leerdoelen formuleren waar je echt iets aan hebt bij ontwerp
  • Vanuit leerdoelen instructiescenario’s kiezen
  • Tools kiezen bij instructiescenario’s Leertaken ontwerpen met het interactieve blendpaneel
  • Opdrachten schrijven voor cursisten in een blended leeromgeving
  • De mogelijkheden van Moodle als platform voor blended learning
  • Storyboard schrijven voor een e-learningmodule
  • Prikkelende discussievragen bedenken voor forums
  • Toetsvragen schrijven voor interactieve tests

Onderwerpen voor een live chat met oplossingsgerichte feedback

  • Trainingsontwerp onderzoeken met het interactieve blendpaneel
  • Frisse kijk op een storyboard voor een module of video
  • Een opdracht om van te leren in de werkpraktijk onderzoeken op leerdynamiek
  • Een presentatie samen voorbereiden (het concept van Generale.nu)
  • Een issue in de samenwerking binnen een ontwikkelteam

Waarom dit fijne zomeraanbod?

Dit idee kent verschillende motieven, die niet helemaal onbaatzuchtig zijn.

Lukt het me om samen in een half uur een leereffect te bereiken? Die uitdaging wil ik aangaan om echt tot de kern te komen. Ik kan over bovengenoemde onderwerpen een complete opleiding van een jaar ontwikkelen, maar de mensen die ik hiervoor op het oog heb, zijn al opgeleid in onderwijs- of opleidingskunde. Aansluitend bij die voorkennis kan ik jouw vertrouwde manier van werken een draai geven met een kernachtige boodschap en een paar goede voorbeelden.

socratischedialoogkleinLukt het me om kennis te delen met de middelen die Socrates en Plato ook hadden? Zelfs als ik iets wil vertellen over digitale tools in blended learning?

Je gaat terugpraten en daarmee mijn ideeën aanscherpen en verrijken. Ik leer mensen kennen buiten mijn netwerk, als je me uitnodigt of dit bericht gaat delen.

Een aantrekkelijk ontwerp- of ontwikkelproject kan het gevolg zijn van onze ontmoeting of doordat jij nu mijn profiel gaat bekijken. Naast mijn project om docenten te coachen bij digitaal afstandsonderwijs voor de Universiteit van Bamako, heb ik nog werktijd over. Het geniet immers fijner van de zomerzon, na gedane arbeid.

Hoe werkt het in het kort

Bekijk mijn site en/of mijn LI-profiel en besluit dat je het experiment aangaat.

Stuur me een mailtje op post[at]helderenwijzer.nl met:

  • het onderwerp en eventueel een specifieke vraag daarbij
  • en/of het product waar je over wilt praten
  • aantal mensen
  • taal (Nederlands, Engels, Frans)
  • twee voorkeurstijdstippen vanaf een week na je bericht
  • adres waar ik jou/jullie kom ophalen

Deel dit bericht.

Feedback van wildvreemden is eng, of juist veilig?

 Ik vond het opwindend en zenuwslopend om mijn ideeën in te sturen. Ik was nerveus over wat voor soort feedback ik zou krijgen. Dat was gelukkig positief.

Niet weten wie het zou reviewen gaf extra druk.

Het was wel een nuttige oefening om je ontwerp aan een onbekende collega voor te leggen.

Doordat ik zelf probeerde zo goed mogelijk feedback te geven, zag ik de zwakke plekken in mijn eigen werk.

Dit zeggen deelnemers aan de MOOC Blended Learning. Getting started over hun ervaring met peer feedback op hun inzending.

Ik heb zelf ook deelgenomen. Zo ziet de MOOC van Futurelearn eruit.

futurelearnpagina

In de een-na-laatste week van de MOOC kregen we de opdracht om een eigen ontwerp voor blended learning in te sturen, dat dan door andere deelnemers van feedback zou worden voorzien. Natuurlijk heb ik zelf ook een ontwerp ingestuurd. De kans op nuttige suggesties laat ik niet lopen. Die zou ik liefst van de docenten krijgen, maar ik begrijp dat dat er in zo’n gratis MOOC niet in zit.

Het is interessant om de verschillende reacties op het peer feedback proces te lezen. Zelfs als deelnemers nog geen feedback hebben gekregen, rapporteren ze in het forum positieve effecten.

Peer feedback kan sociaal leren op zijn best zijn. In deze MOOC werkt het goed doordat de hele procedure goed gestructureerd is, ingekleed met veiligheidsmaatregelen en past bij het onderwerp en de doelgroep. Goed voorbeeld doet goed volgen. Daarom een beknopt overzicht van de stappen.

Stap 1 De opdracht maken

De video’s en discussieopdrachten in week 4 (op 5) gaan over feedback en assessment. We zijn dus al in de stemming als we de opdracht krijgen om zelf een ontwerp van blended learning in te sturen en elkaars werk te beoordelen. ‘We’ zijn mensen die zelf onderwijs ontwikkelen en geven en al ervaring hebben met feedback geven aan studenten.

De richtlijnen voor de taak zijn duidelijk: ‘Ontwerp een blended learning activiteit van 1 tot 3 uur. In minstens 30% van de tijd moet gebruik worden gemaakt van technologie.’ De kopjes, zoals ‘Titel’ en ‘Leerdoel’ zijn gegeven.

Eerst insturen, dan pas werk van anderen zien

Ik wilde meteen ontwerpen van anderen bekijken, maar dat kon pas nadat ik zelf mijn opdracht had ingestuurd. Slim, want ik voelde me gestimuleerd om meteen in te sturen. Niet zozeer om snel feedback te krijgen op mijn ontwerp, maar uit nieuwsgierigheid en om me te kunnen meten met anderen.

Stap 2 Zelf reviewen

Voordat je begint met reviewen, krijg je een waarschuwing te lezen: ‘Wat betekent het om feedback te geven? Het kan een lonend proces voor je zijn om het ontwerp van een andere deelnemer te reviewen, omdat je veel kunt leren van alternatieve aanpakken voor de taak die jij net hebt gedaan. Je review zal ook voor die andere deelnemer waardevol zijn. Maar houd in het achterhoofd dat er een diversiteit aan ervaringen en contexten is in deze cursus, dus, ook als het voor jou onbekend is, probeer de beste feedback te geven die je kunt en geef meer dan één deelnemer feedback.

Voor de feedback krijg je een formulier aangeboden, met heel gerichte vragen. Deze hebben mij erg geholpen. Ze richten je aandacht en je gaat echt meedenken om het ontwerp te verbeteren.

Niet alleen zo’n advies vooraf, maar ook die vragen zijn cruciaal voor een goed feedbackproces. Het lijkt een klein dingetje, maar het is fijn dat er een invulveld onder elke vraag staat. Dan vergeet je niets.

Ik vond het heel leuk om te doen en ik heb er een stuk of vier gedaan. Later ook nog één via de mail van een Nederlandse deelnemer die aangaf nog te wachten op feedback.

Stap 3 Feedback ontvangen

Zo ziet de feedback eruit die ik zelf heb gekregen.

feedback ontvangen

Toch een geruststelling dat het commentaar positief is.

Zoals je ziet, staat de naam van mijn reviewer erboven.  Ik vind dat prettig. Als je weet dat je naam erbij staat, ben je zorgvuldiger. En, als ik iets over de feedback wil vragen, kan dat gewoon. Ik kan ook weer feedback aan Maria Delgado geven, door op Yes te klikken bij de vraag ‘Was this review helpful?’ Komt dat in Maria’s inbox? Weet ik niet. Jammer genoeg heb ik niet van anderen gehoord of ze mijn feedback nuttig vonden.

Stap 4 Reflecteren

Deze MOOC is door échte onderwijskundigen ontwikkeld, dus moeten we na elke opdracht reflecteren. We krijgen deze vragen: ‘In deze stap lees je de feedback die je hebt ontvangen op je opdracht. Heeft deze feedback je geholpen om het onderwerp te begrijpen? (Ja.) Zie je problemen met de manier waarop je je ideeën hebt gepresenteerd? (Nee.) Is alle feedback duidelijk?’ (Ja.)

Feedback van onbekenden is veilig

Daarna wordt ons nog gevraagd om op het proces te reflecteren in een forum: ‘Heb je het ontwerp bijgesteld en hielp de feedback daarbij?’ Als ik de input scan, zie ik dat de meeste mensen tevreden zijn. Ze zijn dankbaar voor de ontvangen commentaren en vinden het bijzonder dat een vreemde de tijd neemt om over hun ideeën na te denken, al is het maar een paar minuten. Sommigen vinden het heel spannend om niet te weten wie gaat reageren.

Mijn reflectie is dat ik het juist veilig vind dat een vreemde feedback geeft. Ik ben blanco, heb geen verwachtingen van de persoon die mijn verhaal geserveerd krijgt. Als ik feedback krijg van een bekende vind ik dat veel spannender. Ik ken hun voorkeuren of stokpaardjes. Het kost me dan meer moeite om de persoon van de zaak te scheiden.

Het is niet alleen rozengeur en maneschijn: EB heeft een klacht en weet ook raad:

I had quite some difficulty reviewing other submissions, unfortunately. I did a couple, but they were all quite unclear, unstructured and not done according to the assignment. Maybe it’s an idea for the future to structure the assignment a bit more by having several text entry boxes, each reflecting part of the assignment. This would then also be easier to peer review, which could be better assessed by adding a rubric.

Feedback verwachten helpt al

Veel mensen geven aan dat ze in de week na de opdracht nog geen feedback hebben ontvangen. Het systeem koppelt automatisch peers aan elkaar, maar kennelijk wordt er meer werk ingestuurd dan bekeken. Dan toch heeft de opdracht veel opgeleverd. Men gaat niet alleen beter nadenken over het ontwerp zelf, maar ook over de formulering ervan. Je wilt dat die onbekende ander begrijpt wat jou voor ogen staat.

Feedback geven nog meer

En kijken naar het werk van anderen, die je niet kent, maar wel zou kúnnen leren kennen, is dus ook leerzaam. Treffend dat een deelnemer het ziet als werk voorleggen ‘aan een onbekende collega’. Mooi dat deze MOOC deelnemers het gevoel geeft collega’s te zijn. We willen allemaal mooi onderwijs maken met slimme inzet van technologie en dat geeft een gevoel van verbondenheid.

Is het uit te breiden naar een community?

Diana Laurillard, de hoofdagent van de MOOC, wil een online community organiseren waarin al deze collega’s die juist niet met elkaar samenwerken, ontwerpen kunnen voorleggen. Door het enthousiasme over de peer feedback denkt ze dat haar wens ook bij anderen leeft. Ik twijfel daaraan. Volgens mij is de structuur van zo’n MOOC noodzakelijk.

Game based learning: Hoeveel goud? Zoveel mogelijk!

Nog nooit had ik een serious game meegemaakt. Voor een instructional designer als ik, die graag van alle markten thuis wil zijn, vond ik dat een groot gemis. Daarom was ik blij dat collega Tineke van Kooten me meevroeg naar een dagje Gold of the Desert Kings van Eagle’s Flight. Het idee achter de dag is dat ZP-ers zoals wij een game doen om te ontdekken hoe resultaatgericht ze eigenlijk aan het ondernemen zijn. Was het wat? Kijk maar.

Het spelen van de game duurt 25 dagen. Maar elke dag duurt drie minuten, dus dat gaat best vlot. In die tijd neem je met je drie teamgenoten heel veel beslissingen. Je bent onderweg van de thuisbasis naar de bergen om goud te delven en moet ook weer terug. Hoeveel eten mee? Hoeveel water kopen we bij bankier/winkelier Peter van den Nagel? Welke kant op? Je besluit behoorlijk ad hoc, op basis van de weersvoorspelling.

SMART natuurlijk

In de briefing voor vertrek bedelft gids Tako Hulsman ons met een berg informatie die we goed moeten verwerken. Als ik hem een aantal keer nadrukkelijk hoor zeggen: “Hoeveel goud haal je uit de bergen? Zovéééél mogelijk!”, mompel ik, “Dat moet natuurlijk SMART”. En wat doe ik met dat inzicht van het begin tijdens het spel? Helemaal niets. Mijn team rent op dag 1 meteen weg, met veel te weinig eten, blijkt al snel.

Team Groen, met collega Tineke, gaat maar niet weg. Wat zijn ze aan het doen? Hun pas op de plaats van drie dagen heeft in elk geval zin, want ze winnen, ruim.

De les die we leren, is dat gouddelvers de belangrijkste beslissing aan het begin nemen: voor welk resultaat gaan ze? Winnen wordt overleven. Resultaatgericht door de woestijn rennen en mogelijkheden maximaliseren is pas echt winnen.

Praten in metaforen

Als ons dat duidelijk is, moeten we de hele middag aan het werk met een gemetaforiseerde vragenlijst. De antwoorden zijn een vertaalslag van sterke metaforen als ‘Waarom vraag je geen informatie aan de oude man?’ ‘Houd je een weerstaat bij om te voorspellen wat er op je pad kan komen en wat je aan eten en water nodig hebt?’ ‘Wanneer ga jij in een dorp zitten voor de veiligheid en daar tijd verspillen?’ naar ons ondernemerschap.

Mijn energie zakt daarbij in (Tako en Peter zijn op zoek naar een betere vorm voor de middag). Mij is al lang duidelijk dat ik eerst mijn 10 staven goud moet definiëren. Niet alleen inhoudelijk, wat ik allemaal voor mooie dingen wil maken voor de mensen, maar ook letterlijk in goud (geld om van te leven en te sparen). Dat weet ik ook al zo lang, maar toch duik ik steeds in de actie. Maar nu ga ik het echt doen. Echt! Tineke en ik gaan elkaar daarbij coachen.

De mails van Tako en Peter helpen ook. Toen ik Tako mailde dat mijn video bijna klaar was, kreeg ik als antwoord:

Draagt het wel bij aan je 10 staven goud doelstelling, of zit je even lekker in een dorp terwijl je monteert..? ;)

Zachte confrontatie

Een game als leerervaring kan behoorlijk veel impact hebben. Als het gaat om skills ontwikkelen, kan je bijdrage aan een game je confronteren met je zwaktes en je laten schitteren met je kwaliteiten. De taken hebben we bijvoorbeeld niet bepaald bewust verdeeld. We hebben bij de kennismaking wel wat persoonlijkheidskenmerken gedeeld, maar daar verder niets mee gedaan. En dat voor een Belbingeschoolde trainer als ik!

Na een paar dagen in de game merkte ik dat ik niets te doen had, maar wel ons in de verkeerde doelstelling meesleurde om zo snel mogelijk naar de bergen te rennen. Niet zo gek, want ik ben een Vormer, “en altijd zo lekker snel”. Tineke is een sterke Monitor. Zij is veel bedachtzamer en heeft gepleit voor pas op de plaats en de oude man gebruiken. Misschien dat we daarom goed samenwerken?

Wat is jouw goud?

Ik raad om verschillende redenen aan om deel te nemen aan een game als ‘Gold of the Desert Kings’. Opleidingsontwerpers en HR-mensen krijgen een goed beeld van de potentie van een game voor de professionele ontwikkeling. Het is een goede aftrap voor een traject waarin bijvoorbeeld resultaatgericht werken (zo heet Het Nieuwe Werken tegenwoordig) ingevoerd wordt. Voor wie zijn zelfbeeld eens wil bijstellen, is het ook een veilige en leuke onderneming.

Om het nog even persoonlijk te maken: tijdens de gamedag kreeg ik een telefoontje dat ik samen met een andere kandidaat in de race was voor een mooi project. Vandaag hoorde ik dat na lang wikken en wegen de ander is gekozen. Hoewel ik het absoluut graag had willen doen, kan ik er toch vrede mee hebben, want het project brengt me niet dichter bij het goud dat ik gedefinieerd had. Tenminste inhoudelijk dan, financieel flonkerde het goud mij tegemoet…

Herinnert u zich deze nog?

MoodleMoot 2014 Social learning in practise

Everybody is talking about social learning, whether informal, non-formal, structured or free. Moodle was originally created to support all kinds of social learning. The combination of Moodle with social learning is golden, we thought, so this is our focus for the Dutch Moot on June 12 in Utrecht. Does social learning spark your attention and are you curious what you can do with a wonderful LMS like Moodle, come to our Moot!

I am very happy to have Matt Bury, all the way from Canada, to introduce the topic of “social presence”, an important condition for making social learning work. A short interview to hear what he will do on the 12th.

Although MoodleMooters are familiar with blended learning you do not see much of it around a Moot. Would they be willing to “learn social”?

Matt and I set up a small number of learning activities in which participants can be socially present and explore the theme together. Will we see a lot of activity? Whatever the outcome, it will give us food for discussion.

Here you see a screencast of the section in our Moodle course with a clarification of the activities we will hope to see people take part in.

Do you want to experience social learning with Moodle and do this stuff yourself? Participation is not very expensive. As a non-profit society with sponsors, we can keep our entrance fee very low: only € 25,00 as a member and € 50,00 for non-members.

Practical details

  • Date: June, 12
  • Time: 13:00 door open, 13:30 start Keynote, end 20:00 hrs (wth hot meal)
  • Location: De Knoop, Utrecht, next to station
  • Enroll: see ned-moove.nl

Vooruitblik webinar Moodle proeven

introplaatje.007Op 17 en 20 maart geef ik een webinar met een introductie van Moodle. Ik heb alleen ‘geadverteerd’ op Twitter en in de LinkedIngroep LOSMakers. Hier tref je leuke mensen die zich bezighouden met ‘losmakende’ manieren van leren en daar komen vaak tools bij kijken. Nu ben ik zelf niet zo’n toolnerd, maar er is er één waar ik wel veel van weet en dat is Moodle.  Dagelijks ben ik bezig met de vraag: een groep mensen wil iets leren, hoe stop je hun leerproces dan in Moodle? In het webinar wil ik daar een voorproef van geven.

We hebben een uur. Wat doen we daarin?

Niets is zo vervelend als een uur lang kijken en luisteren naar een vrouw die op een scherm zit te klikken en daar commentaar bij geeft. Mensen die weten dat er nog 7 of 8 andere mensen virtueel aanwezig zijn, willen met elkaar uitwisselen. Ik heb nog geen idee hoeveel mijn deelnemers van Moodle weten. Sommigen werken er al mee, anderen hebben alleen dat grappige, maar ook wat neuzelig klinkende woord opgevangen. Dus daar ga ik eerst maar eens naar vragen. En zo zijn er veel momenten waarop ik interactie ga inbouwen.

Jawel, een leerdoel

Net als voor een ‘echte’ (hoezo ‘echte’?) workshop heb ik een leerdoel geformuleerd:

Na afloop van het webinar kun je aan een collega die iets van opleiden weet, vertellen hoe je een aantrekkelijke sociaal-constructivistische cursus met een blend met leeractiviteiten ontwerpt en ontwikkelt in Moodle.

Collega die iets van opleiden weet

Mijn deelnemers zijn zelf collega’s die iets van opleiden weten. Ik kan dus makkelijk jargon gebruiken en hoef niet uitgebreid bij allerlei termen als sociaal-constructivisme, blended learning of wiki stil te staan. Dat is voorkennis die ik veronderstel, zowel bij mijn deelnemers als bij de mensen aan wie zij hun ervaring gaan doorvertellen.

Een aantrekkelijke cursus

‘Moodle ziet er zo saai uit!’ Hoe vaak ik dat niet hoor. Dat is nu heel makkelijk op te lossen. Julian Ridden, een enorm belangrijke man in de Moodle gemeenschap heeft twee mooie themes gemaakt die iedereen gratis en voor niks kan installeren met een paar clicks. Bekijk trailers van Essential en Elegance.

Deze themes zien er ook mooi uit als de Moodlecursus op een tablet of smartphone wordt bekeken. Kies je één van deze themes én presenteer je passende multimediale inhoud in je cursus, dan is Moodle verre van saai.

Tijdens het webinar werken we in het theme Essential en laat ik zien hoe je beeld en video en plaatst.

Een sociaal-constructivistische cursus

Eigenlijk is het al een stokoude term, maar hoeveel cursussen die daadwerkelijk aan de definitie van sociaal-constructivisme voldoen heb je mogen ontwerpen en vervolgens ook zien slagen? Toevallig zijn die LOSMakerstypes daar wel heel erg van, maar het gros van de e-learning die ontwikkeld wordt, is ‘spoon feeding’. Natuurlijk is het heel nuttig als een deelnemer binnen een hoofdzakelijk sociaal gerichte cursus zelfstandig een brok leerstof kan verwerken om dat vervolgens mee te nemen in een groepsactiviteit, maar hoe dat gaat, stel ik niet aan de orde in het webinar. Ik laat leeractiviteiten zien die je samen kunt doen, omdat ik een peer feedback fan ben.

En in het webinar wil IK natuurlijk ook sociaal leren.

Een blend met leeractiviteiten

Iedereen heeft wel een beeld bij de term ‘blended learning’. Dat is gedeelde voorkennis, zoals ik al schreef. Meestal overlappen die beelden aardig. Vroeger was het ‘e-learning’ EN een ‘face-to-face’ meeting. Een module doorklikken zodat deelnemers met dezelfde voorkennis naar een bijeenkomst komen, was al heel wat. Nu, mede dankzij het goede werk van Clive Shepherd van Onlignment, geven we er een veel bredere invulling aan. In deze video legt hij uit dat het een ‘blend of approaches’ is of van ‘methods’.

In aansluiting daarop kun je kineopdfblendedlearning

Blended Learning Today bekijken waarin je op p. 1 een mooie tabel ziet met deze approaches en voorbeelden van grote vriend Clive.

In het webinar vertaal ik dit concept van blended learning naar een scenario dat ik met de deelnemers wil uitbouwen in Moodle met leeractiviteiten die vooral bij de ‘non-formal approach’ aansluiten. Methodes waarmee je het meest flexibel kunt aansluiten op leervragen die ontstaan tijdens het leren. Denk aan het onvermijdelijke Forum, maar ook aan de Poll en de Woordenlijst. Hierbij gaat het me met name om de combinatie van leerstof verwerken met cases, toepassen op eigen werk en leren van feedback geven aan elkaar. Tijdens het webinar discussiëren we over de te maken keuzes.

Ontwerpen en ontwikkelen

Kip of ei? Begin je te ontwerpen vanuit je kennis van wat er met Moodle kan of draai het om: een ‘vrij’ ontwerp maken en dan kijken of het kan met Moodle? Ik heb een sterke voorkeur voor de laatste volgorde. Bedenk welke ervaring je deelnemers nodig hebben, kijk daarna pas naar de organisatorische voorwaarden en je eigen beperkingen (je kunt niet voor elke cursus een professionele video laten maken of een Les met tig vertakkingen). Kies ten slotte uit de trucendoos van Moodle. En soms kun je met een beetje sjoemelen met instelingen en permissies voor elkaar krijgen wat je in je hoofd hebt.

Ontwerpen is bedenken en een scenario uitschrijven. Daar gebruik ik meestal een excel sheet voor met kolommen voor elk aspect van de leeractiviteit, leerdoel, activiteit en input van de lerende, feedback van wie, tijdsbesteding etc.

Ontwikkelen is schrijven of knutselen met multimediale tools (of uitbesteden als je daar geld voor hebt) en dan alles in Moodle plakken. Van dat proces laat ik in het webinar iets zien met spullen die ik klaar heb staan.

Werken met een casus

Ik hou ervan om het voorstelbaar te maken, alleen dan kunnen de deelnemers meedenken. We werken dus met een casus. Wat is er nu leuker om te delen dan dat waar ik nu mee bezig ben? Misschien heb je op mijn site al iets gelezen over de Beste Blend voor Presenteren op Afstand. Hiervoor ontwikkel ik samen met Niek van der Spek een blok over aantrekkelijk presenteren met multimedia, in een webinar. We hebben ons ontwerp daarvoor grotendeels klaar. Een stukje daarvan gebruik ik om te laten zien hoe het ontwikkelen gaat en om met de deelnemers de keuze van de Moodle bronnen en activiteiten te bespreken.

Een speciaal aanbod

Ik verheug me al helemaal op de kick van het geven van het webinar. Maar, mijn wijze vriendin Lida die zich heeft verdiept in marketingstrategieën met webinars, drukt me op het hart dat ik de deelnemers een aanbod moet doen. Bij deze: alle deelnemers krijgen van mij een adviessessie over blended ontwerpen met Moodle van een uur voor € 50,00 (€30,00 korting op de normale prijs). We verdelen het over twee keer een half uur. Eerst een half uur om je vraag goed te analyseren en dan een half uur om het advies te bespreken.

De sessies zijn dus vol nu, maar als je toch van het aanbod gebruik wilt maken, dan kan dat als je dit artikel tweet.

Hoeveel werk van de trainer kun je vervangen door (online) zelfinstructie en feedback van peers?

pasfoto estaIs een vaardigheid als gespreksvoering op afstand te leren of moet je live bij elkaar zijn? De Open Universiteit heeft hier een goed antwoord op gevonden met de Cumulatieve MicroTrainingsmethode. Hierin is een deel van de live begeleide leerstappen vervangen door zelfinstructie en peer feedback. Het is een blended training met online werk en bijeenkomsten. Slechts bij vier van de tien bijeenkomsten is een trainer aanwezig. Heel verrassend blijkt uit promotieonderzoek van Mark Hommes dat deze methode zelfs een iets beter leerresultaat oplevert dan een methode waarbij de trainer zijn traditionele taken allemaal zelf vervult. Hebben we hiermee een mal te pakken waarin we onze Beste blend voor Presenteren kunnen gieten? Ik heb Mark geïnterviewd over zijn onderzoek en over de verrassende uitkomsten.

Lees meteen verder over de zeven stappen van Cumulatieve Micro Training

Gespreksvaardigheden verwerven in afstandsonderwijs

De OU wil een volledige opleiding Psychologie aanbieden en daar hoort ook bij dat de studenten op niveau gesprekken leren voeren. Hoe mooi de zelfstudiemodules van de OU ook didactisch en grafisch zijn vormgegeven, ze praten niet tegen de studenten. Bij het verwerven van vaardigheden is feedback uiteraard noodzakelijk. De timing en kwaliteit daarvan heeft een dubbel zo groot effect op het niveau van de prestatie als alle andere interventies die gericht zijn op het leren (onderzoek van John Hattie genoemd in Feedback.) Een e-learningprogramma kan nog geen video’s met opgenomen gesprekken analyseren en het goede en minder goede teruggeven. Daar zijn mensen voor nodig.

Maar, OU-studenten wonen door het ganse land en het is erg duur om bij elke bijeenkomst een trainer aanwezig te laten zijn. Al worden de bijeenkomsten regionaal georganiseerd, dan nog is het voor de studenten prettig als het aantal reismomenten beperkt blijft. Bovendien kiezen OU-ers voor zoveel mogelijk flexibiliteit in het leren qua tijd en plaats. Wat te doen?

Trainerstaken vervangen?

Mark kwam bij de OU werken om de practica voor gespreksvoering te ontwikkelen. Hem werd toen ook gevraagd te promoveren. Hij was in zijn eigen opleiding al vertrouwd geraakt met de methode Cumulatieve MicroTraining (CMT) van Lang en Van der Molen. Hun boek Psychologische gespreksvoering, dat al decennia bij vele instellingen voor Hoger Onderwijs wordt gebruikt en ook bij Marks module, is hierop gebaseerd.

In deze methode (en overigens in elke traditionele communicatietraining) vervult een trainer een aantal taken.

Hij/zij:

  1. zorgt voor een stimulerende en constructieve leeromgeving
  2. brengt structuur in het trainingsprogramma aan en bewaakt deze
  3. geeft informatie
  4. vertoont modelgedrag
  5. schept oefensituaties
  6. geeft feedback

Een logische onderzoeksvraag was dan ook hoe de inzet van een trainer bij deze methode deels vervangen kon worden door een zelfinstructiepakket met het genoemde boek, een werkboek, een DVD met videofragmenten en oefeningen op een website én door bijeenkomsten die door studenten zelf begeleid worden. De trainer is nog slechts bij vier van de tien bijeenkomsten aanwezig: bij de eerste en de tweede, de zesde en de laatste (in week 5 is er geen bijeenkomst). In deze tabel zie je hoe de module is opgebouwd naar inhoud en hoe de begeleiding is georganiseerd.

overzichtprogramma.003

Je kunt de modulebeschrijving bekijken op de site van de OU.*

Mark heeft onderzocht wat het effect is van de afwezigheid van de trainer in de andere bijeenkomsten op:

  1. Motivatie van de lerenden om zich in te zetten voor het leerproces
  2. Het niveau van self-efficacy. Vertrouwt de lerende erop dat hij de taak in de praktijk goed uit zal kunnen voeren?
  3. Transfer naar de praktijk. Is de lerende ook daadwerkelijk in staat om de vaardigheid op niveau toe te passen

Leren in de vorm van CMT

Om de consequenties van het vervangen van de trainer beter te kunnen plaatsen, kijken we naar de didactische strategie binnen CMT.

Bij deze methode wordt een complexe (beroeps)taak opgehakt in deeltaken. Dat zijn de micro-onderdelen. Bij de module Psychologische Gesprekvoering wordt de taak ‘een gesprek voeren’ uitgesplitst in deeltaken die in elk type gesprek noodzakelijk zijn zoals actief luisteren, vragen stellen, het gesprek reguleren, opdrachten geven en feedback geven. Om die taken uit te voeren moet je weten hoe het moet en die kennis pas je toe in de uitvoering. Deze basisvaardigheden worden verdeeld over de eerste vier bijeenkomsten ingeoefend (zie overzicht hierboven). De tweede helft van de module is gewijd aan de toepassing hiervan binnen verschillende typen gesprek, bijvoorbeeld een advies- of slecht nieuws gesprek.

Hoe leert de student op deze manier een gesprek voeren?

‘Cumulatief’ betekent dat er steeds een nieuwe deelvaardigheid wordt geïntroduceerd die de studenten verwerven in combinatie met hetgeen ze al hebben ingeoefend, zoals in onderstaand schema. CMTblokjes.002.002

Zoals je ook in het overzicht van de module zag, leert de student om deze vaardigheden geïntegreerd toe te passen. Hij roept ze aan als ze relevant zijn. Doordat deelvaardigheden bij elke nieuwe leertaak weer aangesproken worden, onthoudt de lerende ze beter en automatiseert hij gedrag. Hij hoeft niet meer na te denken over het stellen van een open vraag of het samenvatten van wat hij gehoord heeft om een gesprek te structureren. Hij kan zijn aandacht steeds meer op de inhoud van het gesprek richten en op zijn techniek vertrouwen.

Zeven stappen

Elke vaardigheid, bijvoorbeeld ‘een gevoelsreflectie geven’, wordt in zeven stappen verworven. De leeractiviteiten die de student moet uitvoeren staan in het werkboek. Dat is een ouderwetse losbladige map waar ook alle observatieformulieren in zitten.

Zelfinstructie thuis

1. Theorie verwerken

Als eerste stap leest de student de relevante theorie door in het boek.

2. Korte (kijk)oefeningen en voorbeelden op video analyseren

In een online programma dat bij het boek hoort, doen studenten een aantal oefeningen met de deelvaardigheid: bijvoorbeeld een lijst maken van alle gevoelens die je kent, dan gevoel herkennen bij een gesprekspartner op video, beoordelen hoe een gespreksleider een gevoelsreflectie geeft en vervolgens zelf een reflectie kiezen die je zou geven aan een persoon op video, als je zelf het gesprek aan het voeren zou zijn.

Bij je antwoorden krijg je automatische feedback in geval van mc-vragen of je vergelijkt een modelantwoord met het jouwe als het open vragen zijn. Dit zijn allemaal min of meer passieve voorbereidingen op het zelf gaan toepassen in de bijeenkomst.

Mark zegt over dit soort oefeningen:

1106 fotoshoot Mark 064aangepast“Ik zou het fantastisch vinden als je je antwoord niet meer hoeft in te typen of moet kiezen wat het beste past, maar als je zelf in de camera je antwoord kan geven. Je praat dan tegen je gesprekspartner die in beeld is met een ‘luisterend hoofd’. Degene die oefent neemt zichzelf op, kijkt terug en doet het nog een keer tot hij tevreden is, een soort camcoach. Nu hebben we daar de techniek nog niet voor. De videobestanden die mensen insturen belasten de servers van de OU te zwaar. Ook gezien van uit de studenten durven we het nog niet aan. Lang niet iedereen beschikt over een webcam en we willen dat niet verplichten.

Bij de vervolgmodule ‘Klinische gespreksvoering’ laten we studenten overigens al wel een video-opname insturen. De docent kiest daar fragmenten uit om veel gemaakte fouten te illustreren en het gesprek daarover op gang te brengen. Video is nu eenmaal heel krachtig.”

De studenten bekijken in het online programma bij het boek ook langere videofragmenten van gesprekken waarin zowel de nieuwe als de eerder verworven deelvaardigheden worden toegepast. Ze kunnen op een blad met de transcriptie aangeven met een afkorting welke deelvaardigheden ze zien en in de kolom ernaast schrijven ze een oordeel. Ze kunnen hun uitwerking vergelijking met een model van de ‘expert’ en zichzelf scoren. Deze analyses nemen de studenten mee naar de bijeenkomst, om te vergelijken en om er vragen over te kunnen stellen.

In de bijeenkomst

De studenten komen met een groep van 12 bijeen. Twee studenten hebben de rol van  regisseur, ook als de trainer er wel bij is. De ene student is verantwoordelijk voor de structuur van de bijeenkomst. Hij zorgt ervoor dat het hele programma in de juiste volgorde en binnen de tijd wordt afgewerkt. De ander is inhoudelijk verantwoordelijk. Hij heeft de theorie extra goed bestudeerd en alle oefeningen gemaakt, zodat hij vragen van collega-studenten kan beantwoorden. Elke student heeft een keer de rol van regisseur.

3. Nabespreken analyses

De bijeenkomst start met een terugblik op de voorbereiding. Studenten kunnen hun analyses vergelijken en de expertuitwerking bediscussiëren. De docenten controleren overigens niet of de studenten hun ‘huiswerk’ gedaan hebben. Mark: “Ze zijn er echter wel van doordrongen dat ze bij de bijeenkomst in staat moeten zijn om de theorie en de vaardigheden toe te passen en om er feedback op te geven, dus in de praktijk zorgen onze (gemotiveerde) studenten dan zelf wel dat ze doen wat ze nodig hebben.”

4. Deeloefeningen

Dan doet de groep plenair een aantal deeloefeningen om op te warmen voor het rollenspel.  Denk aan een carroussel waarin ieder de tekst van zijn voorganger moet parafraseren. Bij het onderwerp gevoelsreflectie spelen de studenten ‘Hints’: beeld een gevoel uit. De kijkers proberen de juiste gevoelsreflectie te geven. Na een aantal van dit soort oefeningen gaan de deelnemers uiteen in trio’s om de deelvaardigheden in een gesprek te oefenen. (Bij het oefenen van de gespreksmodellen zijn deeloefeningen niet altijd relevant. Dan starten ze meteen het rollenspel.)

5. Het rollenspel

De studenten hebben een rolbeschrijving vooraf gekregen. In het trio is er een observant, een gespreksleider (de oefenaar) en een tegenspeler. De rollen draaien drie keer door. Steeds als er een rollenspel wordt ingezet, neemt de regisseur nog eens de procedure door en frist op hoe er feedback gegeven wordt. Vervolgens kunnen oefenaars in hun trio aangeven waar ze persoonlijk mee willen oefenen, naast de vaardigheden die op het programma staan.

De rollen zijn zo beschreven dat de toepassing van zowel nieuwe als voorgaande vaardigheden toegepast moeten worden om het gesprek te laten slagen. Als er gevoelens gereflecteerd moeten worden, heeft degene met wie gepraat moet worden ook serieuze issues met verdriet of boosheid.

Elk gesprek wordt op video opgenomen.

6. Feedback bespreken

Na afloop van elk gesprek neemt het trio de feedback door die de observant heeft genoteerd op het voorgestructureerde observatieformulier.

Na afloop van de bijeenkomst

7. Leerpunten bepalen

Na elke bijeenkomst bekijkt de student de video van het gesprek dat hij als observant heeft beoordeeld nog eens na. Hij maakt een verslag van zijn observatie en haalt eruit wat volgens hem de belangrijkste leerpunten zijn en geeft daar verbetersuggesties bij. Ook bekijkt hij de opname van het gesprek waarin hij zelf aan het oefenen was. Hij observeert en scoort zichzelf: wat gaat al goed en waar kan ik nog aan werken? Hij krijgt het verslag van de observant en vergelijkt de conclusies. Zijn leerpunten neemt hij mee in het dagelijks leven. Elke gesprek dat je voert is immers een oefenmogelijkheid. Bij de rollenspellen in de volgende bijeenkomst brengt hij dan weer nieuwe leerpunten in.

Wetenschappelijk verantwoord

De methode is gebaseerd op de cognitief-sociale leertheorie van Bandura (1977): je leert nieuw gedrag door het te observeren bij anderen en door inzicht in de consequenties van gedrag. Vanuit ervaring met die consequenties stelt de lerende nieuwe doelen. Als nieuw gedrag ‘lukt’, stijgt de self-efficacy en de motivatie om aan doelen te werken. In deze video introduceert Bandura zijn theorie.

Aan het begin van dit artikel gaf ik de rollen van de trainer aan. Wat kan hij doen met Bandura’s ideeën?

Is de feedback wel goed genoeg zonder de trainer erbij?

Als je nieuw gedrag aan het uitproberen bent, heb je een voorbeeld nodig om af te kijken en feedback om te achterhalen of je het juiste effect bereikt. Zonder feedback geen leren. Je hebt het nodig om beter op je eigen gedrag te reflecteren. Feedback en zelfreflectie stimuleren elkaar. De trainer is het model en bewaakt dat het goed gaat. Juist daarom vond Mark het spannend wat er zou gebeuren als de trainer veel minder aanwezig is.

“Studenten hebben wel een leerproces nodig om goed te oefenen en om feedback te gaan geven. De eerste bijeenkomst is heel belangrijk. Dan ga je op zoek naar de motivatie om gespreksvaardigheden te oefenen. Sommige studenten vinden het onzin (‘ik ga toch niet met cliënten werken’) of denken het al te kunnen. Daar speelt de trainer dan mee. Ook trekt hij studenten die live oefenen eng vinden over de streep. Je vertelt dat iedereen er tegenop ziet, ook of misschien wel juist mensen die heel ervaren zijn.

We nemen in de eerste twee bijeenkomsten de principes van feedback geven door en oefenen daarmee:

  • Praat altijd over gedrag en niet over de persoon
  • Geef op basis van het gewenste effect van gedrag concrete verbetersuggesties
  • Geef niet alleen negatieve feedback, maar benoem ook wat goed gaat en waarom
  • Beperk je tot de observatielijst en tot de leerpunten die de oefenaar zelf aangeeft

Deze principes bevorderen motivatie en self-efficacy. Omgekeerd, houden de deelnemers zich er niet aan, dan zie je het misgaan. Daarom is de trainer erbij in de eerste twee lessen. Hij kan het correct voordoen en direct bijsturen als de principes niet gehanteerd worden. Deze regels en het draaiboek voor rollenspellen en observatie staan ook op een handige kartonnen checklist.

Dan is de trainer er een paar keer niet bij, maar toch houdt hij de vinger aan de pols. Hij ziet de observatie en reflectieverslagen en kan ook de video-opnamen bekijken. Dan beoordeelt hij of deelnemers – schriftelijk – zorgvuldig en evenwichtig feedback geven. De trainer geeft feedback op de kwaliteit van de feedback. Studenten beoordelen zichzelf aan het begin vaak veel te negatief. Ze schrikken van hun stem of van hun non-verbaal gedrag. Ze hebben nooit eerder zo kritisch naar zichzelf gekeken. De trainer kan dat terugbrengen naar de realiteit en het goede benoemen.

Als de trainer er na een paar bijeenkomsten weer bij is, is hij heel gefocused op de feedbackkwaliteit. Krijgt een student niet te veel feedback, het moet wel te verwerken zijn. Is het niet te eenzijdig negatief? Haalt de observant de essentie er wel uit? De trainer zet zelf zijn modelfunctie aan of geeft studenten het woord die het al heel goed kunnen.

We zien alle studenten groeien, zowel in hun gespreksvaardigheid als in hun rol als observant, doordat we zoveel aandacht aan de feedback besteden, al is het deels op afstand via het commentaar op de verslagen.”

Miniem verschil

Mark was zelf verbaasd over de uitkomst van zijn onderzoek: de combinatie van zelfinstructie met video en alleen enkele sessies met aanwezigheid van de trainer heeft zelfs iets meer leereffect dan een volledig begeleide training. De trainer kan dus deels vervangen worden:

  1. Informatie geven, oefensituaties creëren en modelgedrag in gespreksvaardigheden kan overgenomen worden door het zelfinstructiepakket en het draaiboek voor de bijeenkomsten.
  2. Studenten kunnen ook structuur geven aan het samen leren en leren daar ook weer heel veel van.
  3. Die constructieve leeromgeving kun je van te voren al goed inrichten maar de trainer bevestigt hem met zijn aanwezigheid in de eerste bijeenkomsten.
  4. De trainersfunctie feedback geven blijft hij dus voor een belangrijk deel zelf vervullen omdat zijn modelgedrag in reactie op wat er live in de groep gebeurt onvervangbaar is

“Het kan niet met nog minder begeleiding. Daarvoor is de stimulerende en corrigerende functie van de trainer te belangrijk. Studenten willen liever meer dan minder begeleiding. Het ziet er voorlopig naar uit dat de grens van de mate van verantwoorde zelfinstructie bij gesprekstraining met deze methode wel is bereikt.”

Mark wil wel benadrukken dat de OU te maken heeft met een gemotiveerde populatie. Ik ben daarom benieuwd hoe dit zou werken met een stelletje eerstejaars hbo-ers of met deelnemers die ‘gestuurd’ zijn.

Wat kunnen we van CMT en van Mark’s onderzoek leren voor ons ontwerp voor de Beste Blend voor Presenteren? Is CMT niet saai of te rigide? En, de vraag waar we nu erg mee bezig zijn: hebben we live bijeenkomsten nodig of kunnen de deelnemers alles online doen? We leren hen ten slotte om online te presenteren, maar is het voor een veilige leeromgeving toch niet essentieel om een of meer keren in dezelfde ruimte te zijn?

* De module Psychologische gespreksvoering is alleen te volgen door mensen die als student Psychologie zijn ingeschreven bij de OU. Je kunt hem dus niet ‘los’ kopen. Dat zou oneerlijke concurrentie zijn voor gesprekstrainingen in de markt.
 
Voor verdieping kun je het proefschrift lezen van Mark Hommes. Google de titel Zelfinstructie bij gesprekstraining voor afstandsonderwijs. Effecten op vaardigheid, self-efficacy, motivatie en transfer, dan kom je bij een downloadable pdf.

Feedback geven met het hamburgermodel … of toch liever een normaal gesprek?

Ik werk samen met Inge, een fantastische vrouw met veel goede ideeën, maar ze is vaak zo lang van stof. Ik moet me door mails van halve A4’tjes heen worstelen en dan nog eens heel secuur lezen tot ik te pakken heb wat ze wil. Zelf vind ik het lastig, maar niet onoverkomelijk. Ze stuurt echter ook hele epistels aan onze klanten. Ik heb daar al eens een geïrriteerde opmerking over gekregen. Ik zal er toch een keer iets van moeten zeggen…

Stel dat ik Inge feedback wil geven, hoe pak ik dat dan aan? Een populair model dat in talloze communicatietrainingen over de hele wereld wordt aangeleerd is ‘de hamburger’ of ‘sandwich’. Met Inge zou ik dat model als in onderstaande video toepassen. Ik laat twee keer een pauze vallen. Probeer je voor te stellen dat je Inge bent. Wat denk en voel je, en wat zou je terug willen zeggen?

En … aanvaard je als Inge mijn feedback, of zat je met kromme tenen te luisteren?

Misschien ben je het op basis van deze video al met me eens: we moeten dit model bestrijden, want het werkt niet. Sterker nog, je kunt beter geen feedback geven, dan volgens deze formule. Aan het eind van dit artikel begrijp je waarom en ken je uitgangspunten voor effectieve feedback. Ik illustreer mijn betoog met een aantal video’s met uitleg van modellen en voorbeelden.

Waarschuwing aan de lezer: zoals je ziet is dit artikel lang, langer dan je gewend bent om op het web te lezen. Misschien ben ik zelf ook wel een soort Inge? Het stuk kent vier onderdelen:

  1. onwenselijk model voor feedback
  2. uitgangspunten voor goede feedback
  3. beter model
  4. beste model

Vind je het lang, dan neem je gewoon een leespauze. En, natuurlijk sta ik open voor je feedback.

Smakelijke hamburger of crap sandwich?

Klik op het plaatje om te vergroten

Klik op het plaatje om te vergroten

Het hamburgermodel wordt nogal letterlijk geïllustreerd in de infographic links.

Hieronder zie je een toelichting plus voorbeeld in een grappige video. Hier noemen ze het ‘de drie fasen van feedback’. Een manager geeft feedback aan een ondergeschikte. De bovenkant van het broodje is ‘positive framing’, dan komt het beleg met ‘the difficult message’ en het onderste broodje staat voor de laatste fase van ‘normalization’.

Ook hier wordt aangeleerd dat je de boodschap moet verpakken, omdat de ontvanger hem anders afwijst.

Over de hele wereld krijgen mensen dit soort hamburgers geserveerd. Waarom is dit model zo populair? Je ziet de redenen aan het begin van de video: de zender is bang voor het effect van zijn feedback en wil de ontvanger niet kwetsen in zijn eigenwaarde. Dit model wordt echter in Engelstalige landen wel de crap or shit sandwich genoemd, niet zo’n hele ‘tasty way to give a team member feedback’ dus.

Niet zo gek. Als je gevraagd wordt om ‘even te komen praten’ en je collega of meerdere begint je uitvoerig te prijzen, gaan je nekharen al overeind staan. Misschien had je dat gevoel al in de Inge-video. Iedereen kent het hamburgermodel en zit op die ‘maar’ te wachten. Of de complimenten nu gemeend of waardevol zijn, je hoort ze niet. Prijzen vooraf heeft dus geen zin.

We zijn op onderzoek uitgegaan naar de achtergrond van dit verpakken en verzachten van de feedback en naar bewijs voor de ineffectiviteit is. Die vonden we in het boek Feedback. The Communication of Praise, Criticism, and Advice (edited by Robbie M. Sutton,  Matthew J. Hornsey, Karen M. Douglas, Peter Lang Publishing, 2012). Daarin staat ook een aantal richtlijnen voor een effectieve aanpak waarmee de kans dat Inge beknopter en doelgerichter gaat schrijven veel groter is.

Waarom de behoefte om feedback te verpakken?

Instinctief voelen zowel gever als ontvanger aan dat kritiek de eigenwaarde van de ontvanger bedreigt. De gever omhult de moeilijke boodschap met positieve feedback om de relatie te beschermen (‘ik wil dat je na dit gesprek nog met me verder wilt’) en ook om zijn eigen zelfbeeld te beschermen (‘ik ben eerlijk en respectvol en wil anderen niet kwetsen’). De zender wringt zich in allerlei bochten omdat hij zich moreel verantwoordelijk voelt voor een goede uitkomst van de feedbacksituatie. De ontvanger wordt gezien als passief en moet beschermd worden.

En waarom werkt het niet, of zelfs averechts?

Botsende motieven

Om aan te voelen waarom het niet werkt, moeten we even kijken naar de motieven die bij de ontvanger worden getriggerd als hij verzeild raakt in een feedbackgesprek, of dit bewust aangaat. Hij wil:

  1. zijn prestaties verbeteren
  2. checken of zijn zelfbeeld klopt met het beeld dat anderen van hem hebben
  3. gerustgesteld worden: ik word gewaardeerd
  4. checken of zijn prestaties wel gezien worden en de waardering krijgen die ze volgens hem verdienen
  5. 1 t/m 4 tegelijk

De zender is zich bewust van die doelen en probeert daaraan tegemoet te komen. Maar de taak of prestatie die ter discussie staat, sneeuwt dan onder. De ontvanger kan die motieven namelijk moeilijk van elkaar scheiden of in zijn hoofd een of meer motieven uitschakelen. Zodra de feedbackgever begint te praten en de ontvanger krijgt in de smiezen welke kant het op gaat, beginnen er gevoelens en gedachten door hem heen te spelen. Die leiden ertoe dat hij de boodschap op verschillende manieren kan verwerken:

  1. ongeschonden binnen laten en vasthouden voor nadere aandachtige verwerking
  2. verdraaien of verkleinen tot een boodschap die zijn eigenwaarde grotendeels intact laat
  3. er alleen uithalen wat hij graag wil horen en dat zelfs opblazen om zijn eigenwaarde te versterken
  4. terzijde schuiven als onwaar of irrelevant

In welk slot het balletje valt, wordt bepaald door het motief dat de boventoon voert. Hij raakt in een motivationeel conflict omdat hij nu eenmaal liever niet hoort wat hij fout doet, maar wel moet checken of de boodschap waarde heeft. Dat conflict legt beslag op de mentale processor van je ontvanger, zodat er minder aandacht is voor de kern.

Onze voorbeeld-Inge concludeert misschien alleen maar: ‘Mijn ideeën zijn goed, ze wil graag met me blijven samenwerken.’ In de Indiase video duurt de positieve inleiding zelfs langer dan de kern van de feedback! Dan is de kans nóg groter dat er niets van het effect over blijft.

Ergo: hoe meer je de ontvanger geeft om op te kauwen, hoe groter het risico dat de kern van je feedback zijn doel mist. Dus laat begin en eind weg en beperk je tot wat je echt kwijt wilt (zonder bot te zijn natuurlijk).

Positieve boodschap wordt aan de haren erbij gesleept

De feedbackgever die zijn kritiek in een positief jasje wil steken, gaat op zoek naar iets aardigs om te zeggen, maar omdat hij vooral de kritiek goed wil verwoorden, heeft hij minder aandacht voor die positieve informatie. Ik kom bij Inge nog met een voorbeeld en de Indiase manager doet dat ook zeer uitgebreid, maar meestal is het broodje dun en smakeloos. Het is ongericht, de ontvanger heeft niet het gevoel dat het over hem gaat. Erger nog, als de ontvanger informatie over zichzelf krijgt die in tegenspraak is met zijn zelfbeeld, raakt hij helemaal in verwarring of heel geïrriteerd, al is het compliment nog zo positief bedoeld.

Geen dialoog, geen gesprek over doelen, geen respect, geen resultaat

Het meest problematische van dit model is dat het niet gebaseerd is op een dialoog over de inhoud van de feedback. De feedbackgever leert een verhaaltje uit zijn hoofd waarin geen rekening gehouden wordt met wat er in het hoofd van de ontvanger omgaat. Misschien wil mijn Inge wel iets terugzeggen. In dit model wordt ze geacht schaapachtig ‘Ja, dat is goed, dank je wel’ te zeggen.

De basis van elk gesprek over gedrag is dat zowel gever als ontvanger hun eigen opvattingen hebben over de gewenste resultaten van het gedrag. Overeenstemming daarover bereiken is noodzakelijk in een feedbackgesprek. Dan is de kans dat je het ook eens wordt over de beste aanpak heel groot. Het effect van feedback wordt in grote mate bepaald door de waarde die de ontvanger hecht aan het aanpassen van zijn gedrag. Als hij het doel niet belangrijk vindt, zal hij ook zijn gedrag niet aanpassen.

Inge en ik gaan dus praten over de manier waarop we elkaar en onze klanten zo efficiënt en effectief mogelijk informeren. Dan is het risico dat Inge’s zelfwaardering een knauw krijgt ook veel minder groot.

Hoe moet het dan wel?

Ontzettend jammer van het Feedback-boek is dan wel weer dat volgens de auteurs onderzoek nooit een standaardformule voor feedback zal opleveren. Daarvoor verschillen de persoonlijkheden van zenders en ontvangers te veel en ook de situaties waarin de feedback gegeven wordt. Feedback kan immers verschillende doelen hebben:

  • Persoonlijk doel: jij doet/laat iets waar ik last van heb
  • Zakelijke doel: jij doet/laat iets waar onze zaak onder lijdt
  • Ontwikkeldoel: jij doet of laat iets en ik denk dat je beter kan

Uit de conclusies van de auteurs haal ik drie uitgangspunten die ongeacht het doel gelden. Hoe het gesprek verloopt, verschilt wel naar gelang het doel. Daarover later.

1 Geef specifieke en directe feedback op respectvolle wijze

Dit is echt een heel belangrijke: de feedback moet gaan over het zichtbare gedrag van de ontvanger en niet over zijn persoon of over jouw oordeel over het gedrag. Dus niet: ‘Je bent slordig’, maar wel ‘Er staan tien fouten in je mail.’ Denk dus na over wat je nu precies hebt waargenomen.

Ten tweede, je geeft negatieve feedback nooit in het openbaar; positieve feedback kun je wel prima in aanwezigheid van publiek geven.

2 Kom samen tot aantrekkelijke en haalbare doelen en bespreek of het effect van het gedrag aan het doel bijdraagt

Het heeft weinig zin om feedback te geven over gedrag waarvan je kunt inschatten dat de ander het niet in zich heeft. Vraag een dyslecticus niet om beter te gaan spellen. Vraag een introvert met een ongelooflijke weerzin tegen spreken voor publiek niet om nu eens wat enthousiaster te presenteren. Stel de ander doelen voor die jou als zender oprecht haalbaar lijken en maak duidelijk dat je in de ander zijn capaciteiten gelooft.

Leef je in in de ander. Wie bekend is met de Roos van Leary en/of met de teamrollen van Belbin kan die kennis gebruiken om aantrekkelijke en haalbare doelen te bepalen en vanuit samenwerking een gesprek soepeler te laten verlopen. Meer daarover op de site soepelsamenwerken.nl.

Formuleer het doel positief. Dus niet: ‘Hoe kun je dit soort fouten in de toekomst voorkomen?’, maar ‘Hoe kun je met een andere aanpak succes hebben?’

Nogmaals: een feedbackgesprek is een samenwerkingsproces. Onderzoek eerst of jullie doelen overlappen of zelfs helemaal samenvallen. Mogelijkheden:

  • Nee, doelen overlappen niet of botsen zelfs > Vraag of de ander wel begrip kan hebben voor jouw belang/doel.
  • Geen begrip, wel heel belangrijk doel voor jou? > Probeer de samenwerking te beëindigen.
  • Geen overlap, wel begrip en wil je ook samen verder? > Onderhandel over compromis in doelen en kom dan terug bij gedrag
  • Wel overlap? > Vraag de ander of hij naar het gestelde doel wil en kan toewerken. Zo ja, bespreek of het huidige gedrag van de ontvanger aan het bereiken daarvan bijdraagt, of juist een verkeerd effect heeft  en hoe. Maak het tot een gezamenlijk onderzoek: welk gedrag is nodig om wel het gewenste effect te bereiken? Dan neutraliseer je het gesprek. Je kunt er ook kennis van buiten bij betrekken, bij voorbeeld communicatietheorie in de Inge-casus of theorie over verkooptechniek in het voorbeeld hierboven. Daarmee maak je het los van je eigen oordeel en leidt een feedbackgesprek tot gedeelde kennis waarmee zowel gever als ontvanger hun ‘performance’ kunnen verbeteren.

Check in zo’n gesprek of je dezelfde taal spreekt. Betekenen de begrippen die je gebruikt hetzelfde voor jou als voor de ander? Hoed je voor abstracte concepten als ‘integer’, ‘authentiek’ of ‘transparant’.

Respecteer de autonomie en verantwoordelijkheid van de ontvanger en geef hem de mogelijkheid op de feedback te reageren. Van die reactie leer jij als zender weer hoe je een feedbackgesprek de volgende keer beter voert.

3 Laat je waardering blijken maar prijs voorzichtig

Maak duidelijk dat je de ander waardeert en de samenwerking graag wilt voortzetten. Dat betekent dus niet dat je de ander uitvoerig moet prijzen. Je hebt al gezien dat positieve feedback voor of na kritiek verwarrend is. Geef wél vaak positieve feedback, als je wilt dat de ander doorgaat met bepaald gedrag. Maar prijs dát dan en niet zijn aanleg.

Vooral in leersituaties is dit belangrijk. Als ik tegen een cursist in een presentatietraining zeg: ‘Wat kom je toch overtuigend over’, gaat hij geloven dat dit in zijn karakter zit. Lukt het hem in een volgende situatie niet om zijn publiek mee te krijgen, dan wordt hij daar extra onzeker van. Had ik gezegd: ‘Je kijkt je publiek goed aan, je spreekt duidelijk en geeft sterke argumenten’, dan kan hij een eventueel falen herleiden naar bepaald ineffectief gedrag, zonder te gaan denken dat hij geen overtuigingskracht in zich heeft. (John Hattie legt in het artikel ‘Feedback in schools’ uitstekend uit wat je in leersituaties wel en niet moet doen. Over feedback om van te leren schrijf ik heel binnenkort een stuk.)

In deze schattige Vlaamse video zie je hoe je positieve feedback kunt geven (aan bij voorbeeld een stagiaire).

Dat opkloppen, dat hoeft van mij dan weer niet. De overige tips lijken me prima.

Feedback op product, dan wél mix van positief en negatief

Het risico lopend dat ik het nu wel erg ingewikkeld maak, wil ik toch een uitzondering maken op de regel dat je kritiek niet moet combineren met complimenten. Als je geen feedback geeft op gedrag maar op een product, denk aan een tekst, dan is het wel heel prima om zowel – zo specifiek mogelijk – te benoemen wat verbetering nodig heeft als onderdelen die al goed zijn. Dit is op zijn plaats bij feedback met een ontwikkeldoel en met een zakelijk doel.

Ik wil hier in een volgend stuk op terugkomen. Nu vast een voorbeeld uit eigen leven. Laatst kreeg ik feedback op een tekst. De gever begon breed glimlachend met de boodschap: ‘Wat heb je weer een leuk stuk geschreven!’ Later in het gesprek kwam er  commentaar op de lengte en bleek de gever het ook inhoudelijk met me oneens te zijn: ‘Daar was je me echt helemaal kwijt!’, en dan op een toon die ik als agressief ervoer. Gevoel: verwarring en later irritatie. Gevolg: geen zin meer om de feedback te bespreken.

Wat is wel een bruikbaar model?

De Ik-boodschap als verplichte formule

De onderzoekers die in Feedback aangehaald worden, hebben geen hard bewijs gevonden voor de juiste stijl van feedback geven, ook niet voor de regel: ‘Geef een Ik-boodschap’. Een regel die je echt overal tegenkomt. Het wil zeggen dat je je feedback altijd begint met het zo concreet en objectief mogelijk beschrijven van het gedrag vanuit je eigen perspectief (‘Ik zie, hoor jou X doen’) in plaats van als een oordeel (‘Jij doet X’).

Een spannend woordenspel die ik-boodschap

Denk even mee over het volgende voorbeeld. Gisteravond zat ik met mijn geliefde in de trein. Twee leuke jongedames waren heel enthousiast en keihard met elkaar aan het praten over hun onderzoek in de binnenlanden van Mexico en over de locatie waar ze hun promotiefeest gingen geven. ‘Ze hebben daar alleen maar kip en bier, maar dat maakt niet uit toch!!!’

Een prettig gesprek tussen man en mij was vrijwel onmogelijk. Wat te doen?

  • ‘Ik hoor jullie nogal hard praten…’
  • ‘Ik zie op mijn decibelmeet-app dat jullie 80 dB produceren…’
  • ‘Ik kan mijn geliefde niet verstaan doordat jullie zo hard praten…’
  • ‘Ik heb last van jullie gesprek…’
  • ‘KAN HET MISSCHIEN WAT ZACHTER!?

Dat gezoek naar een objectieve ik-boodschap helpt me hier niet verder. Ten eerste zit ik zo te broeden op de juiste formulering dat de trein al is aangekomen zonder dat ik met man heb gepraat. Ten tweede,  ik voel me al opgewonden over mijn voornemen om er iets van te gaan zeggen en door het zoeken naar de juiste bewoording voel ik me nog opgefokter. Dan komt het eruit alsof de dames niet alleen mijn treinreis, maar mijn hele leven verpest hebben. Ten derde, hoe ik het ook zeg, er kan altijd discussie ontstaan over de vraag: ‘Is het hard?’ Want het is natuurlijk toch gewoon ons oordeel. En eigenlijk wil je het helemaal niet over het volume hebben. Het gaat erom dat we er last van hebben.

Mijn conclusie is dat je in elk geval gedrag en effect moet benoemen, gewoon hoe je het zelf ervaart. En dan zoekt naar iets wat je allebei wil. Dan houd je de relatie gelijkwaardig. De ander kan zich dan in jou verplaatsen en is eerder geneigd om de feedback te zien als signaal van een gemeenschappelijk issue.
Ik ga dus voor deze optie:

Ik kan mijn geliefde niet verstaan doordat jullie vrij hard praten. Als jullie het iets zachter doen, kunnen we allemaal zonder moeite een gesprek voeren.’

Had ik dat nu maar uitgeprobeerd!

Beter model: Gesprek over Gedrag, Gedachten, Gevoel, Gevolg en Doelen

Beter dan het hamburgermodel of het INGE-model is het GGGGD-model. De G’s staan voor:

  1. Een Gesprek dat draait om feedback
  2. waarin je het Gedrag benoemt van de ander –  ‘Wat ik lastig vind…’
  3. hem/haar vertelt welke Gevoelens en Gedachten je daarbij hebt – ‘Daardoor denk ik, krijg ik het gevoel dat…’
  4. welk (onwenselijk) Gevolg die hebben voor jouw eigen Gedrag (of van een andere belangrijke belanghebbende zoals een klant) – ‘Dan ga ik… Dan gaat de klant…’
  5. afspraken maakt over Doelen en toekomstig Gedrag dat daaraan bijdraagt – ‘Hoe denk jij over dit doel? Hoe kunnen we dat bereiken…Zullen we afspreken dat…’

Of je alle G’s in het gesprek gebruikt, hangt af van het doel van de feedback. In het geval van persoonlijke feedback is het belangrijk dat je je gevoel en gedachten uit. Het effect van het gedrag van de ander is immers meestal een vervelend gevoel. Dus dat moet je kunnen benoemen. In geval van zakelijke feedback of een advies in het kader van een leerdoel, is dat veel minder relevant. Bij zakelijke feedback is er een gemeenschappelijk doel: beiden willen een mooie tekst, snel klaar zijn met het werk of een klant die vertrouwen in het bedrijf heeft. Bij dit soort feedback is meestal wel een norm waar je je op kunt beroepen. Iets over je persoonlijke gevoel en gedachten zeggen kan overigens wel helpen om de ander te motiveren, als het gemeenschappelijke doel op zich niet voldoende is.

De volgorde Gedrag, Gedachten, Gevoel, Gevolg en Doel is trouwens niet in beton gegoten, als je maar helder bent over het verband tussen Gedrag en Gevolg: je gedachten en gevoelens bij het gedrag van de ander bepalen het gevolg. Je kunt ook beginnen met overeenstemming zoeken over het Doel en dan komen de G’s erna. Ik hoop dat je nu niet denkt dat dit veel moeite kost of heel complex is. Mijn ervaring is dat het na een aantal keer proberen natuurlijk aanvoelt. Expliciteren wat je nu precies dwars zit vraagt de meeste aandacht, maar als je dat voor jezelf helder hebt en je bent ook eerlijk naar jezelf, lukt het ook om het tegen de ander te zeggen.

In dit laatste filmpje probeer ik alle uitgangspunten te combineren en de G’s en de D te gebruiken. Ook hier kun je pauzeren als ik mijn mond houd en bedenken wat je terugzegt als Inge. We zijn namelijk een Gesprek aan het voeren! (Excuus voor het zachte volume.)

En, sta je open voor een gesprek over onze communicatie met klanten? Zo ja, dan hebben we een goed gespreksmodel te pakken, geen ‘crap sandwich’ maar een doelgerichte, eerlijke en open dialoog. Het is te leren, mits je bereid bent om er een tijdje mee te oefenen, bij voorkeur in het kader van een training met je collega’s.

Met dank aan Tineke van Kooten voor haar goede feedback op het concept van dit artikel en aan Maurik Dippel van Katch voor het idee om het sandwichmodel te ontkrachten.

Hoe samen leren en tegelijk een te verkopen training creëren?

Het initiatief om een supergoede blended training Presenteren te ontwikkelen door kennis en ervaring van verschillende mensen bijeen te brengen heeft enthousiaste reacties opgeleverd. Daar ben ik heel blij mee. Inmiddels heb ik een aantal mensen die wellicht mee willen doen uitgebreid gesproken. Zij vroegen mij: hoe wil je dat dan aanpakken? Skypesessies met LOSMakers Joitske Hulsebosch en Fransien Roovers hebben me veel helderheid gebracht. Graag leg ik een voorstel voor. Aan jou om erop in te gaan en/of mij feedback te geven.

Leren, maar ook zakelijk denken

Wat wordt ons business model? Met wie deel ik dan zomaar mijn werk? Kan iedereen de training gebruiken, ook als je nauwelijks hebt bijgedragen? Dit zijn vragen die in mijn achterhoofd wel speelden toen ik de eerste post schreef, maar ik duwde ze weg. Het ging me immers om het onderzoek naar wat werkt in een blended training en om mensen met hun kennis en ervaring vanuit verschillende disciplines samen te brengen. Nu realiseer ik me dat het juist heel motiverend is om ook over de zakelijke kant na te denken.

Dat is de schuld van mijn geliefde. Toen ik van het weekend klaagde over opdrachtgevers die blijven hangen in traditionele ideeën over leren en het experiment niet willen aangaan, zei hij: ‘Is het geen tijd om zelf een product te maken en op de markt te brengen?’

Ik heb dat wel geprobeerd. Samen met Tineke van Kooten heb ik een training Soepel samenwerken met Belbin en Leary ontwikkeld. Dat is qua verkoop geen doorslaand succes geworden maar het ontwikkelen was dolle pret.

Dus ja, ik wil het heel graag weer aangaan. Het product wordt de beste blended vaardigheidstraining.

Als mensen die dit lezen zich door deze ambitie geprikkeld voelen en met mij hun krachten willen bundelen, dan delen we dat product. Hebben we het goed voor elkaar met ‘Presenteren’, dan kunnen ‘Vergaderen’, ‘Adviseren’ en ‘Onderhandelen’ volgen. We kunnen ook overstappen naar de schriftelijke vaardigheden.

Kunnen ‘creëren met een commercieel doel’ en ‘kennis en ervaring delen’ samen gaan?

Mijn gevoel zegt dat er spanning zit op deze combinatie. We willen een product maken dat ons ondernemerschap in de wereld van trainingen versterkt. Tegelijk ben ik zelf vooral gemotiveerd door het idee om er een open en gezamenlijk onderzoeksproject van te maken. Daarvoor is het een voorwaarde dat ieder zich open stelt en zich vrij voelt om zijn kennis en ervaring te delen om er samen uit te destilleren wat onze training tot een succes zal maken. Meestal wordt het resultaat van zo’n samenwerkingsproject uiteindelijk vrij met een open community gedeeld, zoals dat ook gaat bij Moodle. Tegelijkertijd snap ik heel goed dat je niet zomaar je werk met iedereen wilt delen.

Drie kringen

Het voorstel is om te werken in kringen: een binnenkring van makers/eigenaren, een kring daaromheen van mensen die ons volgen, meedenken en meeleren en misschien daar buiten dan nog een internationale kring die af en toe eens meekijkt of een tip geeft.

Makers/eigenaren

In de binnenkring verzet een team van makers het werk en deelt eigen materialen (bestaand of nieuw gemaakt binnen het ontwerp). Ieder lid investeert met wat hij te bieden heeft op basis van gelijkwaardigheid. Het proces vooruit helpen, elkaar motiveren, argumenten aandragen voor een bepaalde ontwerpbeslissing, een oefening uitwerken, een video maken, de juiste instellingen in de leeromgeving zetten…allemaal nodig en evenveel waard.

Dit team is samen eigenaar van de training. Concreet betekent dat dat je het ontwerp en alle materialen die we samen hebben gemaakt kunt inzetten voor je eigen klanten. We maken de training in Moodle en je kunt deze dan als demo laten zien. Werkt de klant met een andere ELO, dan kun je hem daarin nabouwen met alle ‘objecten’ die we ook los in een gedeelde repository hebben staan, bijvoorbeeld op Google Docs en Vimeo.

De teamleden moeten vrij zijn om de training inhoudelijk en didactisch aan te passen aan de voorkeuren van de klant. Onderling werken we met de NaamsvermeldingGelijkDelen licentie van Creative Commons. Ik weet eigenlijk niet of we die licentievorm kunnen hanteren als we tegelijk mensen buiten ons team van de licentie uitsluiten. Wie weet dat?

Of, moeten we toch meer naar het model van Moodle kijken? Ieder kan de ‘code’ (het ontwerp en de materialen) gebruiken. Vervolgens maakt de trainer er een goede training van. Dan is het uitgangspunt dat de begeleiding van de trainer de grootste waarde vertegenwoordigt. Daarnaast denk ik dat je een veel betere training geeft als je zelf het ontwerp als maker hebt doorleefd. Hoeveel trainers zullen een training die anderen gemaakt hebben, zelf gaan verkopen en uitvoeren? Voel je je dan ‘in je kracht staan’ als professional?

Hoeveel mensen?

Ons team bestaat uit meer dan 5, minder dan 10 mensen. Onder de kop Wie hoop ik te bereiken? heb ik een verlanglijstje gezet. Als dat wordt vervuld, is het team compleet. Ik realiseer me dat daar professionals op staan die niet direct een training Presenteren zullen gaan aanbieden, bij voorbeeld een multimediaspecialist of interface designer. Kunnen we dat oplossen met bijvoorbeeld een winstdeling?

Elkaar zien

Wie in dit kernteam in de binnenkring stapt, verbindt zich aan het leveren van een substantiële bijdrage en spreekt zich ook tevoren uit over de aard daarvan. Ook verbind je je aan meepraten op ontwikkelsessies, digitaal of live. Graag zou ik eerst eind september bij elkaar willen komen op een centrale plek en elkaar in de ogen kijken. Dan kunnen we afspreken hoe we communiceren en bespreken wat er verder nodig is om prettig samen te gaan werken. Als de mensen die in de binnenkring stappen het complete resultaat voor zichzelf willen houden, dan vind dat ook prima. Ik zal zelf de rol van projectleider nemen.

Meeleerders

Leervragen bespreken in LinkedIn-groep

De makers/eigenaren krijgen edit-rechten op de mindmap. Meeleerders kunnen hem bekijken om te volgen waar we mee bezig zijn. We zullen daarin vragen highlighten en deze vragen als losse discussies in de LinkedIn-groep LOSmakers zetten. Een discussie over een enkelvoudige vraag is goed te doen in zo’n groep, zeker als je de context erbij kunt zien in de mindmap. De makers zorgen in de groep voor een samenvatting van de discussie en geven aan hoe ze het advies gaan toepassen.

Verslag doen en reflecteren op blog

Ik stel voor om een nieuwe blog, die niet zo nauw aan mijn bedrijf is gekoppeld, te starten waarop de makers verslag doen van de voortgang. Misschien op de blog van LOSMakers? We laten stukjes van het ontwerp zien, reflecteren op het ontstaan en beargumenteren onze keuzes. Wil je daar reageren, dan kan dat natuurlijk. Ik denk dat dat ons als makers helpt om regelmatig stil te staan bij het waarom. Als het ons project is en we zijn onze eigen opdrachtgevers kunnen we onszelf die tijd gunnen, die een zakelijke klant je niet biedt.

De meeleerders kunnen deelnemen aan de pilot en daarin op hun presentatievaardigheid gecoacht worden.

Overigens zijn proces en product wel even belangrijk. We moeten ook gewoon een opleverdatum afspreken en ons daaraan houden. Dat hebben we nodig als we het product gaan marketen. Hoe klinkt 1 december 2013?

De wereld

Op Twitter kunnen we ons vangnet internationaal uitgooien. Het lijkt me vruchtbaar om in het Engels te twitteren om opleidingskundig specialisten en Moodleaars binnen én buiten Nederland te bereiken. Lijkt me handig voor korte vragen, of zoektochten naar research of goede leeractiviteiten of videos’s. Maar misschien moeten we dan ook in het Engels bloggen? En een Engelse hashtag verzinnen.

Laat van je horen

Wil je meedoen in het kernteam, of wil je me eerst spreken, neem dan direct contact op, via mail of telefoon (06 20568091). Ik stuur een datumprikker rond voor de startsessie die we in de laatste week van september plannen.

Intussen zit ik met allerlei boeken op mijn bureau te puzzelen op een geschikte ontwerpmethodiek, maar misschien kunnen we dat ook wel beter samen doen…

Katch die feedback en ontwikkel jezelf

Vrijdagavond kwam ik terug van LearningLane. Wat blijft er hangen na vijf lezingen, zes workshops en veel praten en lachen? In elk geval de workshop over Katch. Dit is een app waarmee je digitaal feedback kunt vragen aan wie je wilt en de antwoorden kunt opslaan. Maurik Dippel, één van de ontwikkelaars legde uit wat de missie is: van één keer 360 graden feedback naar 365 dagen per jaar feedback. De app is dus vooral bedoeld om medewerkers binnen organisaties te stimuleren elkaar veel vaker en gerichter terug te geven wat goed ging en beter kan, in plaats van dat algemene verhaal dat je manager houdt bij het jaarlijkse beoordelingsritueel.

fbboekToevallig heeft Bol ook net het boek Feedback. The communication of Praise, Criticism and Advice (Sutton, Hornsey, Douglas, 2012) afgeleverd. Ik heb dit besteld omdat feedback geven een belangrijke instructiestrategie gaat worden in de training Presenteren die ik al co-creërend wil ontwikkelen. De introductie van het boek zegt heel mooi hoe precair en daarom mateloos interessant feedback is:

‘Constructive feedback, including  praise, criticism and advice, is crucial tot human relationships and endeavours. When feedback works, it can benefit everyone. The sender of the feedback is able to effect desired changes in the recipient, and the recipient is able to adapt and learn. However a good deal of research also reveals that feedback is frequently ineffective and even counterproductive. Failed feedback represents a lost opportunity to change for the better and is a psychological landmine with the potential to inflict catastrophic damage to egos and relationships. In short, feedback is a high-stakes game, played from boardroom tot bedroom. Little wonder, then, that it is one of our most feared, avoided, and awkwardly handled social responsibilities.’

Vruchtbare feedbackcultuur is zeldzaam

Als de workshopleiders een rondje langs de deelnemers maken, blijkt dat feedback inderdaad vrijwel overal moeilijk ligt, vooral in een ‘geen-fouten-maken’ cultuur als bij de politie. Bij de organisatie van een andere deelnemer ‘zit het in de genen’. Medewerkers gaan altijd in duo’s naar klantgesprekken en vragen elkaar op de terugweg wat goed ging en wat beter kan, ook als het al laat is en het gesprek heel zwaar was. Dat kan dus ook. Het geheim? ‘Iedereen doet het, van boven naar beneden en vice versa. We worden er beter van.’

Wat kan een app nu doen om te voorkomen dat die psychologische landmijn ontploft?

De Katch-app

Dippel en zijn co-presentator Corline van Reenen (Rabobank, Learning & Development) leggen uit dat medewerkers bij de introductie van de app workshops krijgen voordat ze met de app gaan werken. Over wat daar precies gebeurt, heb ik nu geen informatie, dus laten we naar de app kijken. Ik heb meteen een account aangemaakt op de online versie.

fbplaatje2

Het eerste wat je moet doen is het importeren van ‘People’. Werk je in een grote organisatie dan zal het neem ik aan mogelijk zijn om in één keer al je collega’s in te laden. Daarbij kan je uitnodigen wie je wil, opdrachtgevers bijvoorbeeld.

fbplaatje3

Vervolgens kun je om feedback vragen. Je kiest, afhankelijk van de situatie waarin je gedrag hebt getoond waar je een reactie op wil, drie vragen. Dat kan gaan over ‘teamwork’ maar toevallig zijn er ook vier vragen over een presentatie klaar gezet. Je kunt ook zelf vragen formuleren.

fbplaatje5

Als je de vragen hebt geselecteerd, kies je wie je om feedback wilt vragen; de collega met wie je samen de presentatie hebt gegeven of alle toehoorders. Als je op Send hebt geklikt, vallen de uitnodigingen in hun mailbox.

Je kunt mensen in je contactenlijst overigens ook ongevraagd een Compliment sturen.

fbplaatje1

In de Messages zie je een overzicht van je activiteit.

Op het eerste gezicht zijn er drie kenmerken van het ontwerp waarvan ik denk dat ze de kwaliteit van feedback bevorderen. Die zou ik graag overnemen in de training Presenteren.

1. De feedback is digitaal

Stel dat wij samen een presentatie hebben gegeven aan een belangrijke klant en ik vraag jou na afloop hoe je vond dat ik het deed. Dan kun jij dichtslaan. Je hoofd zit vol met indrukken, je maakt je zorgen of je wel de vragen van de klant wel goed hebt beantwoord, baalt dat je die geweldige vraag niet meer wist en bent eigenlijk boos dat ik uit mijn tijd liep waardoor jij moest improviseren. Dan óók nog zinnig commentaar geven op wat ik heb gezegd of gedaan, is veel gevraagd. Bovendien zie je al aan mijn verwachtingsvolle blik en rode vlekken in mijn nek dat ik het spannend vind en hoop op goedkeuring. Dat wordt dus niks.

Heb jij daarentegen de tijd om de film terug te spelen, na te denken over mijn drie vragen en hoef je mij niet aan te kijken, dan is de feedback vaak wél correct en eerlijk. Dat het opgeslagen is, heeft als voordeel dat ik de feedback een paar keer kan nalezen in een rustiger setting. Daarna kan ik je nog vragen om toelichting en komt er een gesprek op gang. Geef je me mondeling feedback dan hoor ik de helft niet omdat ik mijn verdediging al aan het bedenken ben. Het gesprek stokt dan meteen.

2. De ontvanger stelt vragen

Het is de bedoeling dat ik als ontvanger zo snel mogelijk na een event waarin ik mezelf heb laten zien, feedback vraag aan de mensen die daarbij waren. De voorgeprogrammeerde vragen helpen om te bedenken wat ik van de zender wil weten over mijn gedrag. De vragen zijn gebaseerd op 32 competenties, ingedeeld in rubrieken. Hier enkele voorbeelden:

  • Clients – Heb ik je goed behandeld?
  • Getting things done – Organiseer ik mijn werk goed?
  • Persoonlijk leiderschap – Zie je mij initiatieven nemen?
  • Teamwork – Deel ik mijn kennis met jou/anderen?

Voor jou als zender is het makkelijker om to the point te komen als je houvast hebt en niet een open vraag als ‘Hoe vond je dat ik het deed?’ hoeft te beantwoorden. Je bent dan snel geneigd om ‘Nou, wel goed’ te zeggen en verder kom je niet. Doordat ik in de app vragen moet selecteren, word ik al geprikkeld om te reflecteren: over welke aspecten van mijn presentatie of aanpak van het gesprek twijfel ik?

Dat de ontvanger van feedback de ander uitnodigt met vragen is ook in ander opzicht een voordeel: de ontvanger weet dat het gaat komen, wil een antwoord en staat ervoor open. Het komt nooit onverwacht. Het antwoord is – hopelijk – wel onverwacht. Als je vraagt naar de bekende weg en die komt ook, dan heb je er weinig aan.

Heel terecht merkte een van de deelnemers dan ook op: ‘Maar hoe ontdek ik mijn blinde vlekken? Daar stel ik dan toch geen vragen over?’ Als ik Dippels antwoord goed heb begrepen, heeft elke gebruiker een sponsor of mentor die kan meekijken in de rapportage en de gebruiker kan vragen waarom hij bepaalde vragen nooit stelt.

3. De zender is beperkt in aantal tekens

Het vakje waarin de zender van de feedback antwoord geeft is beperkt tot een x-aantal tekens. Geen ruimte voor allerlei verzachtende omhaal; cut the crap! Heel goed dat je gedwongen wordt tot de kern te komen. Je kúnt niet alles zeggen. Des te beter want de ontvanger wordt niet gelukkig van meer dan drie verbetersuggesties.

Dit idee van beperking van het aantal karakters bij feedback herken ik uit de Virtual Action Learning (VAL) Methodiek. Ik kan er helaas niets over vinden in het grote VAL-boek, maar ik weet dat het daar werkt. De makers van Katch zouden naar VAL kunnen kijken voor inspiratie. In VAL geeft de ontvanger ook weer feedback aan de zender op de bruikbaarheid van zijn commentaar. Zo gaan zenders ook weer beter feedback geven.

Werkt het in het onderwijs?

Als ex-hbo-docent die studenten zowel ijzersterke feedback heeft zien geven als ronduit zien weigeren om ook maar iets over het gedrag van medestudenten te zeggen, spitste ik mijn oren toen het over een pilot bij de Rotterdam School of Management ging. Deze toekomstige managers blijken de app alleen te gebruiken als het nodig is om hun studiepunten binnen te harken. Het verbaast me niet, maar stemt me wel verdrietig.

Bewijs?

Nu wil ik in bovengenoemd boek Feedback gaan zoeken of er bewijs is voor het effect van de drie kenmerken die ik heb benoemd en hoe je optimaal van het effect profiteert. Want alleen dan kunnen we het goed toepassen in de training Presenteren. Kom ik op terug.

Vanavond naar Learning Lane voor drie sprekers over ‘be-ge-leiderschap’

Voor het eerst ga ik naar Learning Lane. Het schijnt een nogal bruisend evenement te zijn waar opleidingskundigen en trainers zich jaarlijks verpozen met workshops en gezelligheid. Ik heb een aantal sessies uitgekozen. Ga ik natuurlijk over bloggen, samen met collega Tineke van Kooten. We gaan all the way, dus we gaan ook naar het avondprogramma op de woensdag. Voordeel is dat we donderdag niet godgeklaagd vroeg op hoeven.

Geen van de geprogrammeerde sprekers is mij bekend. Wie zijn André Wierdsma, Jurg Tholke en Inge Nuijten?

André Wierdsma

De beschrijving van zijn sessie begint zo: ‘Organisatie-ontwikkeling vraagt aandacht voor zowel de inrichting van structuur en systemen als interventies om de individuen en de samenwerkingscultuur te versterken. De kunst is beide in samenhang te ontwikkelen.’ Nu kan ik best wat abstractie aan, maar ik moet bekennen dat ik hier niet direct enthousiast van wordt. Het lijkt me bovendien een wijd open deur. Hij is bedrijfskundige en psycholoog en heeft zich gespecialiseerd in dilemma’s als ‘Hoe blijf ik mezelf als individu in een netwerk van relaties binnen een organisatie?’

Zijn TEDx-speech is wel humoristisch en wijs (‘Spreadsheet-management is a disempowering pattern’), dus ik denk dat het gaat meevallen.

Jürg Tholke

Deze van oorsprong Zwitserse meneer gebruikt ook moeilijke woorden. Zijn verhaal heet ‘De lerende organisatie – Systemisch perspectief van begeleiderschap’. Hij laat zich inspireren door Bert Hellinger die de methodiek van opstellingen heeft bedacht. Ik heb  wel eens aan een opstelling meegedaan en was diep onder de indruk van de impact. Het wordt vaak toegepast op het systeem ‘familie’, zoals je in de heel eenvoudige uitleg in onderstaande korte video ziet, maar kan ook in organisaties.

Hoe dicht bij  sta je zelf als opleider als je met je ‘interventie’ effect wil hebben? En bij wie dan, bij de manager die je opdrachtgever is, of bij de deelnemer? Ik denk dat het over dit soort vragen zal gaan.

Jürg is overigens gepromoveerd aan de TU in Delft bij Industrieel Ontwerpen. Dat heeft mijn geliefde ook gestudeerd. Dat schept een band.

Inge Nuijten

De beschrijving van haar sessie over ‘dienend leiderschap’ en haar bio vind ik ook een tikje hoogdravend: ‘Gedreven om anderen te helpen beter te presteren en zich goed te voelen, bedacht dr. Inge Nuijten tijdens haar studies psychologie en bewegingswetenschappen dat leiders een belangrijke schakel zijn als het om welbevinden en prestaties gaat.’ Mijn blabla-allergie steekt dan direct de kop op. Misschien ben ik wel jaloers omdat ze er jong en mooi uit ziet en met een mooie stem en zelfverzekerd presenteert? Kijk maar:

Dienend leiderschap from Alexandra Gabrielli on Vimeo.

In 8 minuten vertelt Inge heel helder wat dienend leiderschap is. Ze legt onder andere een verbinding met de ideeën van Daniel Pink over motivatie (bied autonomie, de mogelijkheid om competent te worden en verbondenheid). Die spreken me sowieso aan. Een dienend leider denkt op de lange termijn en niet aan zichzelf (is geen Rijkman Groenink) en kiest voor empowerment van zijn medewerkers. Hij faciliteert hen om zich op allerlei manieren te ontwikkelen, volgens Inge.

Jammer genoeg zie je juist in crisistijd dat managers allerlei leermogelijkheden afsluiten en professionals verstikken met hogere targets, nadruk op individuele prestaties die samen werken en leren ontmoedigen. Ben benieuwd hoe Inge denkt die negatieve trend om te buigen.

Zelf doe ik ook wel eens een poging tot leiderschap als ik complexe e-learning projecten tot een goed einde mag brengen. Dus persoonlijk hoop ik er ook wat van op te steken.

Hoe werken opleiders samen met leiders?

Al met al gaat het deze avond over opleiden, begeleiden en leiden. Ik ben benieuwd hoe we als opleiders leiders kunnen stimuleren om te blijven werken aan leren.

En dit is dan alleen nog maar de woensdagavond! Er volgen nog twee dagen vol met workshops. Kan ik wel slapen van al die ideeën die door mijn hoofd gaan spoken?