Infographics – nuttige links

Deze week zijn we met een leuk groepje LosMakende dames en één heer bijeen geweest om te leren over infographics en te experimenteren met tools. Simon Koolwijk, bedankt voor je initiatief.

‘Kan een infographic ook geanimeerd zijn?’, was een van de vragen die we bespraken. Hier een mooi voorbeeld daarvan over abortuswetten, van de site GOOD:

Voor wie zich verder wil verdiepen een paar links:

Een proefschrift over infographics en e-learning dat zeer leesbaar is. Ben erin begonnen, maar nog niet heel ver.

Cursus Infographics Fundamentals op Lynda.com (19 euro per maand). Pascal Koole (in wiens leuke huis we bijeenkwamen, is hier zeer over te spreken.

Cursus op Coursera, die afgelopen week toevallig weer is begonnen. Heb de eerste filmpjes gekeken. Lekker Amerikaans. En Coursera is gratis, als je geen certificaat hoeft.

Een lijstje op elearningindustry.com met vrij voor de hand liggende redenen waarom je infographics zou moeten gebruiken in e-learning. Naar mijn idee is het onderscheid tussen een ‘infographic’ en ‘graphics that contain information’ heel wazig. Wat wel een slimme tip is: gebruik een infographic als job-aid met een samenvatting van een module, die lerenden kunnen printen of op hun device kunnen opslaan. In dit artikel zitten zoveel links, dat je wel even blijft hangen op de site van elearningindustry.

Alle pagina’s van elearningindustry over infographics bij elkaar verzameld in een overzicht met links naar infographics. De info op deze site is vaak oppervlakkig maar de waarde zit hem in alle links naar voorbeelden. Deze interactieve infographic over car sharing bij voorbeeld is echt prachtig.

Een soort startpagina van dailytekk.com naar alles wat je nodig hebt om een infographics wizard te worden. Zowel links naar achtergrondinfo, naar goede en slechte voorbeelden en naar tools. De pagina is uit 2012, dus sommige links en tools werken misschien niet meer. Help! Ik mag wel een dagje uittrekken om dit allemaal te bekijken.

The Guardian is een voorloper in journalistiek en ook in storytelling met data. Ze hebben een professional network voor global development en daarin is een pagina gemaakt met een guide to data visualisation voor mensen bij NGO’s die snel de aandacht willen voor overzichtelijke berichten over hun resultaten.

Geniet in de zomer van een gratis open air live blog of chat

Leren in de open lucht

Leren in de open lucht

Eindelijk is het volop zomer. Ik hoop dat je tijd hebt om ervan te genieten. Ik bied je de mogelijkheid om het aangename met het nuttige te verenigen met een ‘open air live blog of chat’: mini-leersessies in het park.

We praten over een onderwerp dat jou, en eventueel je collega’s, interesseert en waar ik verstand van heb. Iets op het gebied van blended learning ontwerp dus. Jij kiest uit het lijstje onderwerpen hieronder en ik kom naar je toe. Bij elk kantoor is wel een parkje of stuk gras waar we de zon kunnen pakken.

Open air live blog?

We leren samen in de open lucht, misschien met papier, maar wel zonder technologie. Ook wel eens lekker om niet naar een scherm te kijken, maar naar elkaar. Bij elke kantoorlocatie is er binnen 10 minuten lopen wel een stuk gras met een bankje waar we kunnen zitten. Is de weersvoorspelling op het afgesproken tijdstip echt naar, dan wijken we uit naar binnen en dan neem ik mijn eigen grasmat mee.

Het is live. We zijn met zijn tweeën of maximaal met een man of zes. Je kunt onze ontmoeting plannen in je pauze of in het teamoverleg. Kun je meteen samen doorpraten over de toepassing in het lopende werk.

Vergelijk de sessie met het lezen van een blog. Je krijgt één helder afgebakend idee. De leestijd van een flinke blogpost is zelden langer dan 20 minuten. Die tijd houden wij ook aan. In een blog tref je vaak links naar ‘Meer weten’ aan. Die mail ik je achteraf.

Onder een blog kun je comments plaatsen. In een comment geef je de schrijver feedback en verwerk je wat je ervan opgestoken hebt. Hoewel het nuttig is, neem je daar vaak niet de tijd voor. Die tijd is nu ingebouwd in het half uur dat we reserveren. Je kunt meteen terugpraten en antwoord krijgen op je vragen. Misschien komt er een discussie op gang waardoor we wat langer dan een half uur bezig zijn. Ook goed.

Ideegeboreningrasin30minuten

Zenden of uitwisselen? Open air live chat

Een blog veronderstelt dat ik zend en jij luistert, voordat je iets terug kan zeggen. De alternatieve ‘sociale technologie’ is een chat waarin we live een dialoog voeren. De inzet is dan een product van jezelf of jouw team. Denk aan een presentatie die je aan het voorbereiden bent (het concept van Generale.nu), een storyboard voor een e-learning module, een opdracht die je voor cursisten aan het schrijven bent. Ik lees je werk onderweg in de trein en ik geef je oplossingsgerichte feedback. Daarbij stel ik vragen waardoor je je eigen wijsheid kan aanboren. Daar leer je meer van dan als ik oplossingen op je af stuur.

Oplossingsgerichte feedback

Oplossingsgerichte feedback

Onderwerpen voor een live blog

  • Strategische innovatie van training onderzoeken met de Lean Start Up-methode
  • Samenwerking aangaan met inhoudsdeskundigen
  • Oefenen met interviewen van en luisteren naar inhoudsdeskundigen
  • Leerdoelen formuleren waar je echt iets aan hebt bij ontwerp
  • Vanuit leerdoelen instructiescenario’s kiezen
  • Tools kiezen bij instructiescenario’s Leertaken ontwerpen met het interactieve blendpaneel
  • Opdrachten schrijven voor cursisten in een blended leeromgeving
  • De mogelijkheden van Moodle als platform voor blended learning
  • Storyboard schrijven voor een e-learningmodule
  • Prikkelende discussievragen bedenken voor forums
  • Toetsvragen schrijven voor interactieve tests

Onderwerpen voor een live chat met oplossingsgerichte feedback

  • Trainingsontwerp onderzoeken met het interactieve blendpaneel
  • Frisse kijk op een storyboard voor een module of video
  • Een opdracht om van te leren in de werkpraktijk onderzoeken op leerdynamiek
  • Een presentatie samen voorbereiden (het concept van Generale.nu)
  • Een issue in de samenwerking binnen een ontwikkelteam

Waarom dit fijne zomeraanbod?

Dit idee kent verschillende motieven, die niet helemaal onbaatzuchtig zijn.

Lukt het me om samen in een half uur een leereffect te bereiken? Die uitdaging wil ik aangaan om echt tot de kern te komen. Ik kan over bovengenoemde onderwerpen een complete opleiding van een jaar ontwikkelen, maar de mensen die ik hiervoor op het oog heb, zijn al opgeleid in onderwijs- of opleidingskunde. Aansluitend bij die voorkennis kan ik jouw vertrouwde manier van werken een draai geven met een kernachtige boodschap en een paar goede voorbeelden.

socratischedialoogkleinLukt het me om kennis te delen met de middelen die Socrates en Plato ook hadden? Zelfs als ik iets wil vertellen over digitale tools in blended learning?

Je gaat terugpraten en daarmee mijn ideeën aanscherpen en verrijken. Ik leer mensen kennen buiten mijn netwerk, als je me uitnodigt of dit bericht gaat delen.

Een aantrekkelijk ontwerp- of ontwikkelproject kan het gevolg zijn van onze ontmoeting of doordat jij nu mijn profiel gaat bekijken. Naast mijn project om docenten te coachen bij digitaal afstandsonderwijs voor de Universiteit van Bamako, heb ik nog werktijd over. Het geniet immers fijner van de zomerzon, na gedane arbeid.

Hoe werkt het in het kort

Bekijk mijn site en/of mijn LI-profiel en besluit dat je het experiment aangaat.

Stuur me een mailtje op post[at]helderenwijzer.nl met:

  • het onderwerp en eventueel een specifieke vraag daarbij
  • en/of het product waar je over wilt praten
  • aantal mensen
  • taal (Nederlands, Engels, Frans)
  • twee voorkeurstijdstippen vanaf een week na je bericht
  • adres waar ik jou/jullie kom ophalen

Deel dit bericht.

Feedback van wildvreemden is eng, of juist veilig?

 Ik vond het opwindend en zenuwslopend om mijn ideeën in te sturen. Ik was nerveus over wat voor soort feedback ik zou krijgen. Dat was gelukkig positief.

Niet weten wie het zou reviewen gaf extra druk.

Het was wel een nuttige oefening om je ontwerp aan een onbekende collega voor te leggen.

Doordat ik zelf probeerde zo goed mogelijk feedback te geven, zag ik de zwakke plekken in mijn eigen werk.

Dit zeggen deelnemers aan de MOOC Blended Learning. Getting started over hun ervaring met peer feedback op hun inzending.

Ik heb zelf ook deelgenomen. Zo ziet de MOOC van Futurelearn eruit.

futurelearnpagina

In de een-na-laatste week van de MOOC kregen we de opdracht om een eigen ontwerp voor blended learning in te sturen, dat dan door andere deelnemers van feedback zou worden voorzien. Natuurlijk heb ik zelf ook een ontwerp ingestuurd. De kans op nuttige suggesties laat ik niet lopen. Die zou ik liefst van de docenten krijgen, maar ik begrijp dat dat er in zo’n gratis MOOC niet in zit.

Het is interessant om de verschillende reacties op het peer feedback proces te lezen. Zelfs als deelnemers nog geen feedback hebben gekregen, rapporteren ze in het forum positieve effecten.

Peer feedback kan sociaal leren op zijn best zijn. In deze MOOC werkt het goed doordat de hele procedure goed gestructureerd is, ingekleed met veiligheidsmaatregelen en past bij het onderwerp en de doelgroep. Goed voorbeeld doet goed volgen. Daarom een beknopt overzicht van de stappen.

Stap 1 De opdracht maken

De video’s en discussieopdrachten in week 4 (op 5) gaan over feedback en assessment. We zijn dus al in de stemming als we de opdracht krijgen om zelf een ontwerp van blended learning in te sturen en elkaars werk te beoordelen. ‘We’ zijn mensen die zelf onderwijs ontwikkelen en geven en al ervaring hebben met feedback geven aan studenten.

De richtlijnen voor de taak zijn duidelijk: ‘Ontwerp een blended learning activiteit van 1 tot 3 uur. In minstens 30% van de tijd moet gebruik worden gemaakt van technologie.’ De kopjes, zoals ‘Titel’ en ‘Leerdoel’ zijn gegeven.

Eerst insturen, dan pas werk van anderen zien

Ik wilde meteen ontwerpen van anderen bekijken, maar dat kon pas nadat ik zelf mijn opdracht had ingestuurd. Slim, want ik voelde me gestimuleerd om meteen in te sturen. Niet zozeer om snel feedback te krijgen op mijn ontwerp, maar uit nieuwsgierigheid en om me te kunnen meten met anderen.

Stap 2 Zelf reviewen

Voordat je begint met reviewen, krijg je een waarschuwing te lezen: ‘Wat betekent het om feedback te geven? Het kan een lonend proces voor je zijn om het ontwerp van een andere deelnemer te reviewen, omdat je veel kunt leren van alternatieve aanpakken voor de taak die jij net hebt gedaan. Je review zal ook voor die andere deelnemer waardevol zijn. Maar houd in het achterhoofd dat er een diversiteit aan ervaringen en contexten is in deze cursus, dus, ook als het voor jou onbekend is, probeer de beste feedback te geven die je kunt en geef meer dan één deelnemer feedback.

Voor de feedback krijg je een formulier aangeboden, met heel gerichte vragen. Deze hebben mij erg geholpen. Ze richten je aandacht en je gaat echt meedenken om het ontwerp te verbeteren.

Niet alleen zo’n advies vooraf, maar ook die vragen zijn cruciaal voor een goed feedbackproces. Het lijkt een klein dingetje, maar het is fijn dat er een invulveld onder elke vraag staat. Dan vergeet je niets.

Ik vond het heel leuk om te doen en ik heb er een stuk of vier gedaan. Later ook nog één via de mail van een Nederlandse deelnemer die aangaf nog te wachten op feedback.

Stap 3 Feedback ontvangen

Zo ziet de feedback eruit die ik zelf heb gekregen.

feedback ontvangen

Toch een geruststelling dat het commentaar positief is.

Zoals je ziet, staat de naam van mijn reviewer erboven.  Ik vind dat prettig. Als je weet dat je naam erbij staat, ben je zorgvuldiger. En, als ik iets over de feedback wil vragen, kan dat gewoon. Ik kan ook weer feedback aan Maria Delgado geven, door op Yes te klikken bij de vraag ‘Was this review helpful?’ Komt dat in Maria’s inbox? Weet ik niet. Jammer genoeg heb ik niet van anderen gehoord of ze mijn feedback nuttig vonden.

Stap 4 Reflecteren

Deze MOOC is door échte onderwijskundigen ontwikkeld, dus moeten we na elke opdracht reflecteren. We krijgen deze vragen: ‘In deze stap lees je de feedback die je hebt ontvangen op je opdracht. Heeft deze feedback je geholpen om het onderwerp te begrijpen? (Ja.) Zie je problemen met de manier waarop je je ideeën hebt gepresenteerd? (Nee.) Is alle feedback duidelijk?’ (Ja.)

Feedback van onbekenden is veilig

Daarna wordt ons nog gevraagd om op het proces te reflecteren in een forum: ‘Heb je het ontwerp bijgesteld en hielp de feedback daarbij?’ Als ik de input scan, zie ik dat de meeste mensen tevreden zijn. Ze zijn dankbaar voor de ontvangen commentaren en vinden het bijzonder dat een vreemde de tijd neemt om over hun ideeën na te denken, al is het maar een paar minuten. Sommigen vinden het heel spannend om niet te weten wie gaat reageren.

Mijn reflectie is dat ik het juist veilig vind dat een vreemde feedback geeft. Ik ben blanco, heb geen verwachtingen van de persoon die mijn verhaal geserveerd krijgt. Als ik feedback krijg van een bekende vind ik dat veel spannender. Ik ken hun voorkeuren of stokpaardjes. Het kost me dan meer moeite om de persoon van de zaak te scheiden.

Het is niet alleen rozengeur en maneschijn: EB heeft een klacht en weet ook raad:

I had quite some difficulty reviewing other submissions, unfortunately. I did a couple, but they were all quite unclear, unstructured and not done according to the assignment. Maybe it’s an idea for the future to structure the assignment a bit more by having several text entry boxes, each reflecting part of the assignment. This would then also be easier to peer review, which could be better assessed by adding a rubric.

Feedback verwachten helpt al

Veel mensen geven aan dat ze in de week na de opdracht nog geen feedback hebben ontvangen. Het systeem koppelt automatisch peers aan elkaar, maar kennelijk wordt er meer werk ingestuurd dan bekeken. Dan toch heeft de opdracht veel opgeleverd. Men gaat niet alleen beter nadenken over het ontwerp zelf, maar ook over de formulering ervan. Je wilt dat die onbekende ander begrijpt wat jou voor ogen staat.

Feedback geven nog meer

En kijken naar het werk van anderen, die je niet kent, maar wel zou kúnnen leren kennen, is dus ook leerzaam. Treffend dat een deelnemer het ziet als werk voorleggen ‘aan een onbekende collega’. Mooi dat deze MOOC deelnemers het gevoel geeft collega’s te zijn. We willen allemaal mooi onderwijs maken met slimme inzet van technologie en dat geeft een gevoel van verbondenheid.

Is het uit te breiden naar een community?

Diana Laurillard, de hoofdagent van de MOOC, wil een online community organiseren waarin al deze collega’s die juist niet met elkaar samenwerken, ontwerpen kunnen voorleggen. Door het enthousiasme over de peer feedback denkt ze dat haar wens ook bij anderen leeft. Ik twijfel daaraan. Volgens mij is de structuur van zo’n MOOC noodzakelijk.

Goede e-learning neemt mij mee in mijn verhaal. Een podcast

‘Goede e-learning is spannend en authentiek, als lerende moet ik het gevoel hebben dat het over mij gaat en ik wil erbij betrokken worden.’

Dat antwoord gaf ik Frank den Hond op zijn vraag: ‘Wat is volgens jou goede e-learning?’ Als student aan de post-hbo opleiding E-Learning van Marcel de Leeuwe interviewde hij me via Skype. Frank heeft de audio tot podcast bewerkt.

Na een korte introductie van mijn achtergond geef ik een persoonlijk antwoord door de bril van een lerende. Ik denk namelijk dat het heel waardevol is als e-learningontwerpers hun eigen leerervaringen en die van hun collega’s gebruiken om anderen tot leren te motiveren.

Eerst beantwoord ik de vraag met het voorbeeld van de MOOC Blended Learning Essentials van FutureLearn die ik volg. Goede e-learning is ‘social’. Dat doen ze hier goed met slimme forumopties.

Het sociale wil ik ook terugzien in een verhaal, als aanjager van e-learning. Ook als ik individueel door schermen moet klikken, wil ik mensen zien die iets op te lossen hebben in een situatie waar ik in mijn werk ook voor kom te staan.

(De geluidskwaliteit is wat blikkerig vanwege de opname via Skype, maar goed te verstaan; 5:30.)

Zien we in e-learning wel genoeg mensen in verhalen?

Presenteer je boeiender na één uur oefenen?

Quote

boeiend presenteren, scrum meeting, jonge vrouw presenteert voor mannen, presenteren in ITIedereen kan aanstekelijk leren presenteren. Eén uur intensief online oefenen met je eigen presentatie is vaak al genoeg. Hoe kan dat?

Introverte Sara pakt de vloer

Stel je de jonge webdeveloper voor op de foto hierboven. Sara heeft voor een studie informatica gekozen omdat ze van puzzelen houdt. Al op de basisschool programmeerde ze robotjes en legde ze een systeem aan om haar vissen automatisch te voeren. Op de voorgrond treden is nooit haar hobby geworden, al vindt ze het wel leuk om te laten zien wat je met programmeren kan. Nu werkt Sara in een klein tech-bedrijf, waar natuurlijk volgens SCRUM wordt gebouwd. De klant is vaak aanwezig bij de meetings. Net als haar collega’s moet Sara kort en duidelijk kunnen vertellen wat ze heeft gedaan en de klant kordaat een beslissing voorleggen. Dat gaat best redelijk. Ze weet prima  wat er moet gebeuren. Toch ziet ze vaker dan haar lief is de aandacht afdwalen en worden er besluiten genomen die haar onaangenaam verrassen. Ze heeft het toch goed uitgelegd? Haar collega Tom biedt aan om ‘s ochtends vroeger naar kantoor te komen om met haar te oefenen. Het gaat elke dag beter, beknoptere tekst, meer volume, de mensen aankijken, concrete vragen stellen vanuit haar innerlijke motivatie voor de software die ze aan het maken zijn. Ze krijgt er plezier in! Je ziet hoe ze nu voor de groep staat. Tom is een goede coach. De klant en haar teamleden luisteren nu goed en kunnen meteen knopen doorhakken. Haar enthousiasme is aanstekelijk. Sara is nog even introvert, maar kan wel contact maken met haar boodschap. Wie weet presenteert ze over 10 jaar op een TEDx een doorbraak in de manier waarop we het web verder ontwikkelen!

Niet iedereen heeft een aardige Tom op kantoor. Hoe leer je dan om je zegje te doen als het er echt toe doet? Een training van een dag, zoals er zoveel worden aangeboden, helpt Sara niet. Ze zal zoveel mogelijk onder de oefeningen uit proberen te komen. Wat is de beste manier om aanstekelijk te leren presenteren? Kan het zonder boek, zonder lange training, met de inzet van online technologie?

Wij, organisatieverbeteraar, klassiek zangeres/performer en instructie-ontwerper, knoopten onze kennis en ervaring met presenteren aan elkaar. We vonden de volgende waarheid over presenteren. In een aanstekelijke presentatie vallen kernboodschap, verhaal, expressie en beeld volledig samen, als antwoord op een centrale vraag die zowel voor de presentator als voor haar publiek van belang is.

Motivatie is de sleutel.

Aanstekelijk presenteren door sterke motivatie

De motivatie van een presentator om een antwoord te presenteren op een centrale vraag verbindt kern, verhaal, expressie en beeld. Waarom wil de presentator voor die groep mensen gaan staan? Die motivatie is de bron waaruit de presentator put. Ze heeft een boodschap waarmee ze iets wil veranderen bij het publiek. Als haar toehoorders de boodschap overnemen en omzetten in actie, wordt hun werk of zelfs hun leven daar beter van. En dat zit ook in kleine dingen, zoals een besluit over een knop in de user interface op het werk van Sara en Tom.

Als die motivatie helder is, is de kern ook gevonden.

Ik wil dit verhaal vertellen omdat ik geloof dat…

Persoonlijk presenteren

Het wordt dan een persoonlijk verhaal, waar expressie en beelden heel natuurlijk uit voortvloeien. In dat verhaal spelen mensen de hoofdrol. Hun emotie zien we terug in de expressie van de presentator. Wat zij meemaken is gevisualiseerd op de slides. Als de presentator ervoor kiest om geen slides te gebruiken, kan hij beelden oproepen op met het verhaal dat zij vertelt.

Idealiter valt de motivatie van de presentator om dit verhaal te vertellen samen met die van het publiek, om ernaar te luisteren. De presentatie gaat dan immers over datgene wat de presentator met haar publiek emotioneel verbindt: de wens om samen op zoek te zijn naar een antwoord op de centrale vraag, waarmee we beter kunnen worden. Of dat is gelukt, blijkt overduidelijk uit de reactie van het publiek.

In onderstaand fragment van een speech van Obama uit 2008 zie je hoe een krachtige kern tevoorschijn komt uit een grappig verhaal dat heel visueel verteld wordt.

Kippenvel!

Waardoor ga je nu helemaal tintelen? Want dat gevoel krijg je gegarandeerd. Zeker nu we met angst en beven naar het succes van Donald Trump kijken.

Obama in 2008, Fire up! Ready to go! (Roep dit vijf keer heel hard voordat je gaat presenteren om jezelf op te warmen.)

Presentator en publiek delen een belang

Dat gevoel van samen op zoek zijn is essentieel. Zowel presentator als publiek zijn meestal op elkaar voorbereid als ze samen komenk. De presentatie is onderdeel van een conferentie over een domein dat een groep mensen interesseert. De presentator kan dus onderzoek doen naar de voorkennis en interesse van zijn toehoorders. Deze luisteraars kunnen vooraf een introductie op de presentatie lezen en een min of meer bewuste keuze maken om te gaan luisteren.

Het is aan de presentator om zo vroeg mogelijk in zijn presentatie de verwachting in te lossen dat zij en haar publiek geïnteresseerd zijn in een antwoord op dezelfde vraag. Wij zien dit als een kernvaardigheid van een goede presentator.

Het verschil tussen een matige en een aanstekelijke presentatie

Deze gezamenlijk ontdekte waarheid achter een boeiende presentatie was voor ons nieuw. Nu dit voor ons eenmaal zo helder is, zien we deze congruentie direct in een goede presentatie en missen we het ook meteen in een presentatie die niet aankomt. Let maar eens op als je binnenkort naar een presentatie kijkt. Je bent geboeid als je moeiteloos kunt doorvertellen wat het antwoord is van de centrale vraag van de presentator en waarom dat belangrijk is. De presentator is er daarin geslaagd doordat zijn expressie en zijn beelden samen vielen in elke stap van zijn verhaal.

Beter presenteren door persoonlijke coaching bij het oefenen

Hoe dragen we deze expertise over, zodat professionals die beter willen leren presenteren het zelf kunnen toepassen?

Amanda Palmer in 2013, The Art of Asking, 7,769,466 views na uren en uren oefenen en feedback bespreken

Goed presenteren leer je door heel veel te oefenen. Lees de blog van Amanda Palmer er maar op na. Zij stal de show op TED in 2013. In de vier maanden voorafgaand aan de Ted conferentie heeft ze haar presentatie tientallen keren geoefend, voor de spiegel in haar eentje, maar ook voor allerlei verschillende groepjes luisteraars die haar hielpen om haar 12 minuten op het podium onvergetelijk te maken. De feedback op die specifieke presentatie heeft haar succes gebracht, niet een presentatietraining van een dag bij een of ander opleidingsinstituut.

Eigen presentatie verbeteren

Daarom werken wij als presentatiecoaches ook altijd met de presentatie van de deelnemer. De uitgangssituatie is dat hij of zij heel binnenkort een boodschap heeft over te dragen die veel belang heeft, niet alleen voor haarzelf, maar ook voor haar publiek. In een oefensessie van 1 uur proberen wij niet onze eigen expertise over te dragen, maar zoeken we heel gericht naar de expertise van de presentator. Natuurlijk heeft zij kennis van haar onderwerp maar dat is niet het voornaamste. Zij is expert in haar eigen motivatie om een antwoord te delen met haar publiek. We noemen dit oplossingsgericht feedback geven.

Dat wil zeggen dat de oplossing om van een matige presentatie een goede te maken al in de deelnemer aanwezig is. Ons gesprek is erop gericht om die te vinden. Dankzij deze methode kunnen wij een deelnemer helpen om met een gerust hart het (virtuele) podium op te gaan. Het maakt daarbij niet uit of de presentator live voor publiek gaat staan of via een camera presenteert.

Waarom het werkt: zelf bepalen wat er beter wordt aan de presentatie

De kern is dat de deelnemer haar eigen leerproces stuurt. Aan het begin van de oefensessie verzamelen we de feiten die noodzakelijk zijn om gericht aan de presentatie te werken. Denk hierbij aan de lengte van de presentatie, kenmerken van het publiek, de zaal waarin, of de website waarop, gepresenteerd wordt en wat er voor en na de presentatie geprogrammeerd is. Daarna stappen we direct over op de motivatie van de deelnemer om te oefenen met haar presentatie. De centrale vraag die wij stellen is:

Wat zou het mooiste zijn om te bereiken, vandaag?

 

Opbouw van de online oefensessie

Dit startgesprek duurt niet langer dan nodig is om zeker te weten dat coach en deelnemer aan dezelfde vraag gaan werken.

Vervolgens nodigen we deelnemer uit om de eerste 5 minuten van haar presentatie te geven. We kijken naar de inleiding en het begin van het midden. Hierbij laat zij natuurlijk ook de slides zien die ze heeft voorbereid. Deze 5 minuten zijn genoeg om samen vast te stellen wat de centrale vraag is die in de presentatie beantwoord wordt en wat het belang daarvan is, voor de presentator en voor het publiek. Het tweede half uur van de sessie gebruiken we om de feedback te bespreken.

Online presentatie oefenen , presentatie oefenen met Skype, met Skype slides presenteren, efficiënt presentatie oefenen met SkypeTijdens de oefensessie presenteert de deelnemer haar slides

Wàt we aansnijden en hòe we dat verwoorden, wordt uiteraard helemaal bepaald door de verwachting die de deelnemer aan het begin heeft uitgesproken. Elke deelnemer heeft al presentatievaardigheid ontwikkeld waar zij op gaat verder bouwen. Het is een masterclass. Daarom benoemen we eerst wat ons aanspreekt. We bevestigen dus eerst wat al goed gaat. Altijd gaat het dan om de combinatie van inhoud, verhaalopbouw, expressie en beeld. Hoe is de motivatie van de presentator voor haar kernboodschap hoorbaar en zichtbaar? En, versterken de vier elementen van een goede presentatie elkaar?

Eigen bronnen voor beter presenteren aanboren

We vatten het gesprek samen in enkele concrete adviezen die in de vaak beperkte tijd die de deelnemer nog heeft uitvoerbaar zijn. We streven ernaar om tijd over te houden om nog een klein gedeelte van het begin van de presentatie te oefenen en daarin direct de adviezen toe te passen.

De deelnemer voelt zelf dat het werkt. Onze ervaring is dat onze deelnemers dan de sessie zo snel mogelijk willen afsluiten om verder te kunnen werken aan de presentatie. Toch vragen we dan nog even geduld om samen te controleren of de deelnemer met de sessie heeft bereikt waar zij op hoopte.

Dat klinkt eenvoudig hè? Dat is het ook. Maar alleen na heel lange oefenen in de vaardigheid van oplossingsgerichte feedback geven.

Volledig online oefenen met presenteren

Onze werkwijze is volledig online. Dat is natuurlijk ook oplossingsgericht. We hebben gemerkt dat het resultaat van onze sessies minstens even goed is, als we online werken via Skype. Bovendien valt deze ‘cameravoering’, waarin de presentator alleen met haar bovenlijf in beeld is, vaak samen met de manier waarop haar publiek haar ziet. Denk aan een webcollege dat op video wordt opgenomen, korte presentaties als onderdeel van een e-learningmodule of een filmpje waarin een sollicitant zich aan een werkgever presenteert. Niemand hoeft te reizen. Het is makkelijk op korte termijn in te plannen op een tijdstip dat de deelnemer goed uitkomt. We nemen de hele sessie op zodat de deelnemer zichzelf nog eens kan terugzien en op de feedback kan kauwen.

Wat is de beste methode om beter te leren presenteren?

Een online oefensessie, met een presentatie die voor de deelnemer echt heel belangrijk is,waarin we de innerlijke motivatie vinden en die gepland is vlak voordat zij het podium op moet, is de beste methode om beter te leren presenteren. Net als Sara oefen je met een boodschap die er voor jou écht toe doet. Dat het werkt, ontdek je zelf als je een oefensessie boekt bij generale.nu.

Wij zijn Kristin Dekkers, Quirine Melssen en Isabelle Langeveld.

Generale.nu, beste blend voor leren presenteren

De beste blend als ambitie

Anderhalf jaar geleden heb ik een clubje mensen bij elkaar verzameld met als doel om de beste blend voor presenteren te ontwikkelen. Wat ons bond was een zoektocht naar de beste blend van leeractiviteiten, live en online, met inzet van digitale tools om een super effectief leertraject te ontwikkelen, voor presenteren. Ook wilden we van elkaar leren. We hebben de beste blend ontworpen:

Klik om naar de site te gaan

Klik om naar de site te gaan

Zoals dat gaat met een groepje vallen er mensen onderweg af. Uiteindelijk waren we met zijn drieën over: Kristin Dekkers, Quirine Melssen en ik.

Waarom is generale.nu de beste blend voor wie wil leren presenteren?

Generale.nu is geen lange standaardtraining, maar de kortste weg naar je doel.

Olifantenpaadje_manmetkoffer

.nu

Je kunt meteen een sessie boeken om een presentatie te oefenen die je al heel snel moet geven. Dat blijkt uit ons logo. Hiermee sluiten we aan bij het feit dat mensen tijdens de voorbereiding leervragen krijgen; vaak last-minute, dus moet er ook last-minute hulp te krijgen zijn. Er is dan geen tijd meer om op zoek te gaan naar een training die pas over een maand wordt gegeven. De deelnemer houdt een generale repetitie met zeer deskundig publiek bestaand uit Quirine, Kristin of ik.

Online

De kortste weg is online. Een online sessie is het makkelijkst ingepland. Geen reistijd voor coach of deelnemer. Het kan ook ‘s avonds, of ‘s ochtends tijdens filetijd. We werken gewoon met Skype. De meeste mensen zijn daarmee vertrouwd. Het programma is vaak al geïnstalleerd, dus geen gedoe. De presentator opent zijn slides en deelt zijn scherm. Zo geeft hij zijn presentatie. De coach luistert naar het verhaal en naar de stem, kijkt naar zijn expressie en naar de slides. Onze deelnemers geven aan dat fysieke nabijheid niet nodig is.

Eigen presentatie

Het doel is om de presentatie die de deelnemer, misschien morgen al, moet houden, zo goed mogelijk te maken. Dus werken we alleen daaraan. Natuurlijk leer je veel van het kijken naar presentaties van anderen. Zo zijn de meeste trainingen van een dag in een klasje ook opgebouwd. Maar de niveauverschillen zijn vaak groot. Dan heb je niet altijd zin om te kijken naar en feedback te geven op het werk van een ander. Dat is niet de kortste weg. Het gaat je om jouw presentatie en jouw vaardigheid. En hoeveel concrete tijd krijg je daarvoor in een groep met een man of tien? Bij generale.nu is alle aandacht van de coach voor die ene deelnemer.

Eigen leerpunten en alleen die met het meeste effect

Soms weet een deelnemer precies wat zij nodig heeft: ‘ik weet niet hoe ik goede slides moet maken’, of ‘ik hoor vaak dat ik slecht te verstaan ben’. Uiteraard ligt de focus van het feedbackgesprek dan daar.

Als de deelnemer een flink stuk van zijn eigen presentatie geeft, komt er natuurlijk meer aan het licht waar aan gewerkt kan worden. Mensen hebben nu eenmaal blinde vlekken. De tijd van de oefensessie is echter maar een uur en ook de tijd naar de presentatie is kort. Wij streven er daarom naar om die punten te bespreken en oefenen die zichtbaar en voelbaar effect opleveren. Dat zijn kleine gedragsveranderingen die voor de deelnemer haalbaar zijn. Wil de deelnemer meer, dan kan hij natuurlijk een vervolgsessie boeken.

Geen theorie

We dragen geen theorie over. De deelnemer hoeft ook helemaal niets voor te bereiden. Bij de start van de sessie worden de leerwensen en de doelgroep van de presentatie besproken en dan steekt de presentator van wal. Hij doet een deel van zijn verhaal, of alles. Daarna leidt de coach een leergesprek met oplossingsgerichte feedback. In de chat maakt ze aantekeningen die ze na afloop aan de deelnemer stuurt. Zo kan hij zijn verbeterpunten nog eens nalezen. Bij de verbeterpunten geeft de coach wel uitleg, maar niet meer dan noodzakelijk om ze te kunnen toepassen.

De coaches bereiden ook niets voor. We maken samen ter plekke hetzelfde mee en praten alleen daarover.

Drie coaches met elk hun eigen deskundigheid die een stevige basis delen

Terwijl je een presentatie aan het voorbereiden bent, kun je natuurlijk collega’s om feedback vragen. Maar, zij hebben het druk en zeggen al snel ‘Goed hoor, succes!’ Kunnen ze zien wat jij nodig hebt en uitleggen hoe je het beter doet, of beginnen ze over inhoudelijke zaken die alleen maar afleiden? Een neutrale coach die geen enkel belang bij jouw presentatie heeft, behalve dan jou laten schitteren met wat je in huis hebt, is het beste. En dat zijn wij.

DSC00002

Kristin is sterk in de kern vinden, in gesprek met de deelnemer. Wie een presentatie geeft, denkt vaak dat hij wel weet wat de belangrijkste boodschap is, maar toch blijkt die vaak verstopt in een wirwar van details of gedachten die óók interessant en belangrijk zijn. Kristin pelt dat allemaal af.

Quirine is operazangeres, stemcoach en regisseur. Met haar ervaring laat zij presentatoren voelen hoe anders – met veel minder moeite – ze hun stem kunnen gebruiken en tegelijk ontdekken dat er een wereld van expressiemogelijkheden is, waar hij nog nooit geweest is. Ik heb het zelf ervaren. Na 25 jaar publiek optreden klink ik eindelijk normaal en niet meer als een overspannen schooljuffrouw.

Zelf ben ik sterk in het ontwerp van slides. Vanuit mijn verleden als uitgever ben ik creatief en kritisch. Ik zie alles wat aantrekkelijker kan, maar bespreek alleen wat echt belangrijk is: functie, eenvoud, harmonie, ritme en emotie.

Alledrie hebben we ook een goed niveau op de deskundigheid van de anderen. Dat is logisch, want stem kan niet zonder sterk verhaal en zonder goed beeld. Het maakt in principe niet uit wie van ons je coacht, tenzij je echt alleen aan een bepaald aspect wilt werken.

De kortste weg leidt naar de toekomst; oplossingsgerichte feedback

Even belangrijk als onze deskundigheid is onze methodiek: ‘oplossingsgericht feedback’. In de woorden van Kristin:

Om onze aanpak goed op het doel te richten, verkennen we: als je dit straks kunt, wat gaat dat voor verschil maken? En wat nog meer? En als dat allemaal zo werkt, wat zal daarvan het gevolg zijn? Binnen 10 minuten raak je de echte motivatie van de deelnemer. Zoals een taxi die klaar staat op een luchthaven: doordat de chauffeur vraagt “Waar wilt u naartoe?” gaat de reis direct de goede kant op. Ook kom je snel ter zake. De taxi-aanpak werkt beter dan de vraag: “Waar komt u vandaan?” en “Hoe komt het, dat u zo ver van huis bent geraakt?”

Het gaat er dus niet om wat wij als coaches zien en horen, maar om de motivatie die de deelnemer voelt om zijn boodschap te delen met zijn publiek. Daar gaan we naar op zoek en we helpen bij het bereiken van dat doel.

Ontspannen leersituatie

We geloven dat in een ontspannen en vrolijke sfeer het beste geleerd wordt. Daarom werken we 1-op-1. We hebben dan de meeste controle over de sfeer en over de veiligheid van de feedback. Dat we alleen praten over het nu en straks maakt het ook luchtig. Daarmee modelleren we de sfeer die de presentator straks met zijn eigen publiek wil oproepen.

Waarom nu juist presenteren?

Tot slot wil ik reclame maken voor oefenen met presenteren. We horen van onze deelnemers dat het effect van een sessie verder reikt dan alleen die ene presentatie. Ze voelen zich zekerder bij een sollicitatie, een acquisitiegesprek, een zware vergadering, een moeilijk gesprek met een collega en bij presenteren voor de camera.

Probeer het zelf uit en boek op Generale.nu.

Blended Learning ontwerpen met Het Interactief Blendpaneel

Op de MoodleMoot ten doop gehouden en vandaag weer aangescherpt: Het Interactief Blendpaneel. Dit is een mengpaneel waarmee je onderwijs kan ontwerpen. In onderstaande presentatie leg ik uit hoe het werkt. Het is nog in ontwikkeling, maar je kunt er al mee aan de slag.

Vandaag nam ik deel aan een sessie van Surf in het kader van Onderwijs op Maat. De vraag die we bespraken was: ‘Hoe komen we van een onderwijsvisie naar een ingerichte digitale leeromgeving?’ Aan het eind van de middag bleek de vraag meer te zijn: ‘Hoe helpen we bestuurders en docenten met het ontwikkelen van een onderwijsvisie’? En hoe maken we concreet wat de impact van een onderwijsvisie is op alle niveaus van onderwwijs, van curriculum, naar programma voor een leerjaar, naar cursus, opdracht en leeractiviteit?

Naar mijn idee werkt innovatie het beste als je het op alle niveaus tegelijk aanpakt met zowel bestuurders, docenten als studenten. Met het Interactieve Blendpaneel schuif je op alle niveaus onderwijs in elkaar.

Ik zie uit naar je reactie.

Dommel Valley Learning Event – The Self Directed Learner

Dit is een live blog gemaakt op 2 april van de conferentie van de Dommet Valley Group van de TU Eindhoven. Aangevuld op vrijdag 3 april.

“Hoe haal je het meest uit je dag? Door passief of actief te zijn?” Anastacia, onze Amerikaanse moderator, probeert respons uit de zaal te krijgen, maar om 9 uur ‘s morgens, na een lange treinreis of vast staan in de opstoppingen rond Eindhoven, is een antwoord op deze, nogal retorische vraag teveel gevraagd. Gelukkig introduceert ze snel de eerste keynote.

Keynote Self Directed Learning door Maaike Endedijk

Maaike Endedijk van de TU Twente begint met een heel sterke metafoor voor Self Directed Learning (SDL), het thema van vandaag.

olifantenpad

Men zoekt de kortste weg. Een slimme ontwerper past de omgeving daarop aan. Er is zelfs een nieuwe campus in de VS gebouwd waar helemaal geen paden tussen de gebouwen zijn aangelegd, alleen gras. Waar paden vanzelf ontstaan, wordt de ondergrond verhard om de gebruikers hun route te vergemakkelijken. Mooi beeld om vast houden.

Maar wat is het? Zelf je doelen bepalen, strategieën kiezen, middelen verzamelen. Onderweg bijstellen als het nodig is. Bij spontaan leren op de werkplek gaat het vaak iets chaotischer, maar dit zijn wel de meest genoemde elementen van SDL.

Het is niet hetzelfde als zelfstudie, want je ziet SDL juist vaak binnen een community of practice. Het is ook niet hetzelfde als ‘geen training meer’, want een georganiseerde workshop kan prima in een zelfgestuurd leerpad passen.

Je kunt trouwens ook zonder doelen te stellen, leermogelijkheden ontdekken en per ongeluk iets nieuws leren. Als je erop gaat letten, kun je elke dag wel zo’n lampje zien branden.

Het is ook geen manier om het L&D budget te schrappen. Om het te bevorderen is wel investering nodig. En waarom is dat belangrijk? Zelfsturende leerders zijn beter employable, presteren beter, delen makkelijker kennis en zijn meer betrokken bij het werk.

Endedijk houdt zich bezig met de vraag hoe we de nieuwe ingenieur in een veranderende wereld opleiden. Het programma van de TU Twente is al grotendeels zelfgestuurd, maar wel met veel coaching, Ingenieurs zullen voortdurende innovatief moeten ontwerpen en daarvoor is nodig dat ze zichzelf kunnen blijven ontwikkelen.

En hier komt 70:20:10 om de hoek kijken.

Wat betekent het nu eigenlijk? Dat het budget kan worden beperkt tot 10 procent? Endedijk heeft onderzoek gedaan naar de werkelijke verhouding tussen de percentages in een technisch bedrijf. Ingenieurs legden elke dag leerervaringen vast. Dit kwam uit op 56:42:1,3. Formeel leren, kwam er dus heel bekaaid vanaf.

Conclusie: zet in op self directed learning. En hoe doe je dat binnen een organisatie? Eerst naar de invloeden kijken vanuit de mensen zelf. Vrouwen en hoger opgeleiden doen het meer. Niet verrassend heeft intrinsieke motivatie in je werk de grootste invloed op SDL-activiteit > Pink.

Vanuit de organisatie is het belangrijk dat doelen gedeeld worden en teamwork wordt bevorderd. En er moet een feedback cultuur zijn. Je moet fouten mogen maken en risico’s kunnen nemen. Ook variatie in taken is belangrijk, anders zijn er geen prikkels om iets nieuws te leren. Zijn ook de tools in huis? En voelt de medewerker zich vrij om de tijd te nemen voor leren?

SengeZe haalt Peter Senge aan: groei is niet te pushen, je kunt alleen belemmeringen wegnemen. Voel je vrij om op het gras te lopen, is de houding die in de organisatie moet gaan leven. Zoek trailblazers die een model kunnen zijn voor collega’s. Praat met medewerkers over hoe ze leren. Observeer hun olifantenpaadjes en versterk wat vanzelf lijkt in te slijten.

De 20 % ‘vrije tijd’ die Google medewerkers zegt te geven, stimuleert innovatie. Geef expliciet tijd voor leren en bemoei je niet met de manier waarop ze dat invullen. Eigen nieuwsgierigheid rules, want innovatie is vaak de uitkomst.

Helpt het om tools aan te bieden? Dat kan, maar als ze die niet gebruiken, vraag dan niet: ‘Waarom gebruik je ze niet’, maar ‘Hoe doe je het dan?’ Laat een logboek bijhouden en kijk wat voor patronen eruit komen. Een voorbeeld van een SDL-aanpak van technische professionals is experimenteren, research doen en collega’s om feedback vragen.

Is het duidelijk welke interactie- en leerpatronen succesvol zijn, dan kun je ze gaan versterken met tools die het ondersteunen. Vertrouw je medewerkers en ondersteun ze bij hun zelf gewenste leerroutes.

Vraag uit het publiek: Hoe werkt dit voor skills? Maaike antwoordt dat in het onderzoek geen onderscheid is gemaakt tussen domeinen van leren. Er zijn ook soft skills leerervaringen gelogd.

Jammer zeg, hier ben ik nu juist nieuwsgierig naar. Komt mijn droom over de ideale omgeving voor skills leren in de buurt van goed ondersteunde SDL?

Nog een vraag: wat is de rol van trainers bij SDL? Antwoord: Wees beschikbaar en zichtbaar zodat professionals naar je toekomen voor coaching bij de keuzes die kunnen maken bij het leren.

Ha, de trainer als gids in de leeromgeving. Dat is precies de rol die ik hem heb toebedeeld.

Interessant verhaal? Bekijk de volledige presentatie van Maaike.

Tweede Keynote Manfred Spitzer over Modern Workspace and Learning Methods: How to avoid Digital Amnesia

digitaledementieSpitzer schijnt een soort mediaprofessor te zijn zoals onze Robbert Duikgraaf. Komt waarschijnlijk door zijn confronterende boodschap.

Manfred gaat in hoog tempo door zijn onderzoek heen. Hij heeft bijvoorbeeld communicatie onderzocht vanuit neuropsychologisch perspectief. Hoe doe je dat? Spreker en luisteraar passen niet samen in een scanner. Dus eerst een spreker in de MRI-scanner en dan een ander mens in de scanner laten luisteren naar dat opgenomen verhaal. Waar is de mentale activiteit zichtbaar? De data zijn nauwkeurig vergeleken. Wat is er te zien bij de spreker en bij de luisteraar op hetzelfde moment? Daarna is gemeten wat de luisteraar heeft onthouden.

Een spreker hoort zichzelf ook terwijl hij praat, dus het stukje hersens dat geluid verwerkt is in elk geval tegelijk actief. Het begrijpen van wat de spreker zegt, loopt iets achter bij de luisteraar…

Maar waarom heeft Spitzer dit onderzocht?

Als breinen optimaal in sync zijn is het begrip van de luisteraars het grootst, soms loopt het brein van de luisteraar in activiteit voor op de spreker! De luisteraar anticipeert. Dan is het begrip nog beter.

Je kent het communicatiemodel van zender kanaal ontvanger. Ik heb er zelf nog training mee gegeven.

procesmodel_communicatie_oomkes_1986

Dit model is dus onzin.

Mensen voorspellen de hele tijd wat er gaat komen. Je wacht niet tot de hele zin is binnen gekomen. Als je de zin ‘Deze pizza is te heet om te…’ hoort, heb je er zelf al ‘eten’ achter geplakt. Als de spreker zegt ‘om te vliegen’, hoor je dat niet of je krijgt een soort mentale botsing.

Waarom is dat voorspellen belangrijk?

Vanuit zijn voorkennis voorspelt de luisteraar wat er kan gaan komen, dus daardoor leren mensen makkelijker meer over een onderwerp waar ze al van weten. Het heet ‘adaptieve filtering’.

Ons brein verandert voortdurend, neurons krijgen nieuwe synapsen en andere verdwijnen in de loop van dagen. Dat komt door het leren. Het gebruiken van je brein laat sporen na. Nieuwe paadjes die je veel gebruikt, kosten geen energie meer. Dan kun je tegelijk iets anders doen, bijvoorbeeld praten en autorijden.

Je brein groeit echter niet je oren uit met al het nieuwe dat je leert. Het volume kan niet groeien, maar wel de dichtheid. Denk aan taxichauffeurs in Londen die alle straten uit hun hoofd moeten leren. Het stukje van het brein dat de navigatie regelt, verdubbelt in dichtheid bij taxichauffeurs die meer dan 30 uur per week leerden. En zij slaagden voor het examen terwijl de kandidaten die 15 uur of minder leerden, zakten. Hun dichtheid was ook nauwelijks toegenomen. Leren heeft dus behoorlijk veel herhaling nodig.

Maar hoe leer je sociaal gedrag? Als er een computertje in je hoofd zit voor ‘met andere mensen omgaan’, waar zit dat dan? Bij apen blijkt de dichtheid van bepaalde gebieden te groeien met het aantal sociale interacties ze hebben. Bij mensen zitten deze gebieden in het voorhoofd boven de ogen. Hoe meer vrienden je hebt, hoe hoger de dichtheid van die gebieden.

Vrienden op Facebook tellen niet!

En zo komt Spitzer bij de boodschap in zijn boek over digitale dementie. Hoe meer je voor een scherm zit, hoe minder je brein op gebied van sociaal gedrag is ontwikkeld. Mensen die extreem veel gamen voelen zich minder betrokken bij anderen en zelfs bij hun naasten. Dit is echt gevaarlijk, want mensen helpen elkaar niet meer. Bij een ongeluk rijden ze erom heen en nemen foto’s maar steken geen poot uit.

Wat zijn de consequenties voor leermethoden?

Social skills leer je door met mensen om te gaan!

Investeer zo vroeg mogelijk in leren. Elke euro die je investeert in een kleuter, levert veel meer op dan investeren in leren van volwassenen. Hoe meer er vroeg in is gestopt, hoe meer er bij kan. En ouders, perk de online tijd van je kinderen keihard in. Want kijk maar wat er anders gebeurt:

spitzer

Iemand die al 4 talen spreekt, leert de 5e sneller dan een kind zijn moedertaal leert. Je taalleercentrum is nooit uitgeput. Maar als je nooit een tweede taal hebt geleerd, is het heel erg moeilijk om een volgende te leren. Wil je je ontwikkelen, dan levert het meer op als je verder gaat op paden die je al gelegd hebt.

Daarom is het ook belangrijk om in je schooltijd zo breed mogelijk te worden opgeleid, dan kan je nog alle kanten op, overal op doorgaan. Krijg je geen taalles, dan leer je nooit meer goed een tweede taal. Krijg je geen sport, dan zal je motoriek altijd zwak blijven.

Voor elke taal die je bijleert, word je trouwens een jaar later dement. Dus op naar het taleninstituut!

Stress maakt je dom.

Stress zorgt ervoor dat je brein en lichaam allerlei functies afsluiten die je nodig hebt om gezond te blijven. Stress ontstaat als je geen controle hebt over wat je overkomt.

Eenzaamheid geeft stress en verhoogt het overlijdensrisico. Ervaar je geen ondersteuning van je leidinggevende en van je collega’s, dan heb je veel meer last van stress.

Reorganisaties geven stress, maar hoe kan dat eigenlijk, want bij een reorganisatie moet er iets nieuws geleerd worden, en leren vinden mensen leuk. Dat is omdat er geen goede leeromgeving gecreëerd wordt.

Facebook geeft trouwens ook stress, vooral bij adolescenten.

Multitasking maakt je dom.

Wat we nu aan het doen zijn: luisteren naar een presentatie en ondertussen twitteren, is schadelijk voor de prestaties. Je traint jezelf in een attention deficit disorder. Dit is namelijk geen ‘multitasking’ als autorijden en praten, want dat autorijden vraagt nauwelijks aandacht.

Dus studenten met een laptop in de collegezaal doen het altijd slechter. Nog erger dan zelf multitasken is kijken naar iemand die voortdurend switcht tussen media.

Advies voor docenten: zorg dat die laptops tijdens de les in de tas blijven, smartphones ook. Facebook maakt je depressief en is killing voor je relatie! En je leert ook slecht als je een device bij de hand hebt, want je wordt steeds afgeleid.

Nog meer fijne weetjes:

  • Binnen zitten maakt je ook dom, op het strand lopen maakt je creatief.
  • Googlen maakt je dom, weten maakt je slimmer.
  • Wie schrijft met een pen, onthoudt beter dan iemand die typt.

Van e-books met multimedia leer je niet beter dan van papieren boeken, want van lezen leer je meer dan van kijken. Multimedia leidt allen maar af. Studenten geven zelf de voorkeur aan leren op,papier! Ouders die in Silicon Valley werken, sturen hun kinderen naar een school die adverteert met ‘Wij hebben geen computers!’. Nou daarmee kunnen we een hoop geld besparen, dat we mooi kunnen investeren in de kwaliteit van docenten.

Ik vroeg Manfred:

Wat betekent het voor ons werk als instructional designers dat we misschien wel digitale dementie veroorzaken met onze mooie e-blends? Terug naar een boek en naar het klaslokaal?

Manfred antwoordt met een gepassioneerde tirade. ‘Pedagogen maar van alles uitproberen in scholen, bijvoorbeeld iPads uitdelen, terwijl keer op keer wordt bewezen dat kinderen er niet beter van leren. Vergelijk dat met de medische wereld. Hoeveel patienten mag je dood maken, voor een therapie wordt afgeschaft?’

Nou nou, ik verwijs nog maar eens naar het uitstekende werk van Ruth Clark en van Diana Laurillard die wel evidence based ontwerpen met ict.

clarkLaurillard

Ook het verhaal van Manfred Spitzer kun je integraal bekijken.

 

Sessie: Building your business learning case with the Business Model Canvas and LEAPP – Jan-Pieter Broos

De laatste sessie waarover ik schrijf gaat over het toepassen van het Business Model Canvas op een ‘leer-iets’. Dit schema dat gebruikt wordt voor product- of dienstinnovaties is inmiddels behoorlijk bekend.

Ik heb het zelf al eens geprobeerd toe te passen op een leertraject over het ontwerpen van opdrachten. Ik kwam best een eind, maar ben heel benieuwd hoe Jan-Pieter Broos het toepast.

leapp

Hij wil het combineren met LEAPP. Jammer genoeg licht hij dit model niet toe.

Jan-Pieter benoemt prima het waarom van een Business Model Canvas. Onze leerinterventies kosten geld en we moeten kunnen aantonen wat ze opleveren. Hij geeft ons een print van het BMC, en legt uit dat het uit twee delen en negen stappen bestaat.

We gaan samen met onze buurman of -vrouw een casus kiezen en daarvoor het schema invullen. Ik ben blij met mijn buurvrouw, een frisse, slimme dame die bij een grote uitvoeringsinstantie een ambitieuze campagne gaat beginnen om de medewerkers te laten bewegen van weters naar denkers en informatiezoekers. De werkelijkheid verandert immers zo snel dat alle regelingen uit je hoofd leren niet zo effectief en efficiënt is.

Het was voor mij een zinnige sessie vanwege het verhaal uit de praktijk van mijn buurvrouw. Ik hoorde dat ze allerlei leermethoden en media kan inzetten bij haar organisatie en al heel goed bezig is door alle medewerkers goed bij hun eigen leren te betrekken. Zet hem op!

We kunnen samen wel eens proberen hoe zo’n BMC kan helpen bij de start van een leerinterventie. Hier een voorbeeld van de ontwikkeling van een learning unit over het webontwikkelprogramma Typo3. Google op ‘business model canvas’ + ‘learning’ en je vindt er meer.

 

Game based learning: Hoeveel goud? Zoveel mogelijk!

Nog nooit had ik een serious game meegemaakt. Voor een instructional designer als ik, die graag van alle markten thuis wil zijn, vond ik dat een groot gemis. Daarom was ik blij dat collega Tineke van Kooten me meevroeg naar een dagje Gold of the Desert Kings van Eagle’s Flight. Het idee achter de dag is dat ZP-ers zoals wij een game doen om te ontdekken hoe resultaatgericht ze eigenlijk aan het ondernemen zijn. Was het wat? Kijk maar.

Het spelen van de game duurt 25 dagen. Maar elke dag duurt drie minuten, dus dat gaat best vlot. In die tijd neem je met je drie teamgenoten heel veel beslissingen. Je bent onderweg van de thuisbasis naar de bergen om goud te delven en moet ook weer terug. Hoeveel eten mee? Hoeveel water kopen we bij bankier/winkelier Peter van den Nagel? Welke kant op? Je besluit behoorlijk ad hoc, op basis van de weersvoorspelling.

SMART natuurlijk

In de briefing voor vertrek bedelft gids Tako Hulsman ons met een berg informatie die we goed moeten verwerken. Als ik hem een aantal keer nadrukkelijk hoor zeggen: “Hoeveel goud haal je uit de bergen? Zovéééél mogelijk!”, mompel ik, “Dat moet natuurlijk SMART”. En wat doe ik met dat inzicht van het begin tijdens het spel? Helemaal niets. Mijn team rent op dag 1 meteen weg, met veel te weinig eten, blijkt al snel.

Team Groen, met collega Tineke, gaat maar niet weg. Wat zijn ze aan het doen? Hun pas op de plaats van drie dagen heeft in elk geval zin, want ze winnen, ruim.

De les die we leren, is dat gouddelvers de belangrijkste beslissing aan het begin nemen: voor welk resultaat gaan ze? Winnen wordt overleven. Resultaatgericht door de woestijn rennen en mogelijkheden maximaliseren is pas echt winnen.

Praten in metaforen

Als ons dat duidelijk is, moeten we de hele middag aan het werk met een gemetaforiseerde vragenlijst. De antwoorden zijn een vertaalslag van sterke metaforen als ‘Waarom vraag je geen informatie aan de oude man?’ ‘Houd je een weerstaat bij om te voorspellen wat er op je pad kan komen en wat je aan eten en water nodig hebt?’ ‘Wanneer ga jij in een dorp zitten voor de veiligheid en daar tijd verspillen?’ naar ons ondernemerschap.

Mijn energie zakt daarbij in (Tako en Peter zijn op zoek naar een betere vorm voor de middag). Mij is al lang duidelijk dat ik eerst mijn 10 staven goud moet definiëren. Niet alleen inhoudelijk, wat ik allemaal voor mooie dingen wil maken voor de mensen, maar ook letterlijk in goud (geld om van te leven en te sparen). Dat weet ik ook al zo lang, maar toch duik ik steeds in de actie. Maar nu ga ik het echt doen. Echt! Tineke en ik gaan elkaar daarbij coachen.

De mails van Tako en Peter helpen ook. Toen ik Tako mailde dat mijn video bijna klaar was, kreeg ik als antwoord:

Draagt het wel bij aan je 10 staven goud doelstelling, of zit je even lekker in een dorp terwijl je monteert..? ;)

Zachte confrontatie

Een game als leerervaring kan behoorlijk veel impact hebben. Als het gaat om skills ontwikkelen, kan je bijdrage aan een game je confronteren met je zwaktes en je laten schitteren met je kwaliteiten. De taken hebben we bijvoorbeeld niet bepaald bewust verdeeld. We hebben bij de kennismaking wel wat persoonlijkheidskenmerken gedeeld, maar daar verder niets mee gedaan. En dat voor een Belbingeschoolde trainer als ik!

Na een paar dagen in de game merkte ik dat ik niets te doen had, maar wel ons in de verkeerde doelstelling meesleurde om zo snel mogelijk naar de bergen te rennen. Niet zo gek, want ik ben een Vormer, “en altijd zo lekker snel”. Tineke is een sterke Monitor. Zij is veel bedachtzamer en heeft gepleit voor pas op de plaats en de oude man gebruiken. Misschien dat we daarom goed samenwerken?

Wat is jouw goud?

Ik raad om verschillende redenen aan om deel te nemen aan een game als ‘Gold of the Desert Kings’. Opleidingsontwerpers en HR-mensen krijgen een goed beeld van de potentie van een game voor de professionele ontwikkeling. Het is een goede aftrap voor een traject waarin bijvoorbeeld resultaatgericht werken (zo heet Het Nieuwe Werken tegenwoordig) ingevoerd wordt. Voor wie zijn zelfbeeld eens wil bijstellen, is het ook een veilige en leuke onderneming.

Om het nog even persoonlijk te maken: tijdens de gamedag kreeg ik een telefoontje dat ik samen met een andere kandidaat in de race was voor een mooi project. Vandaag hoorde ik dat na lang wikken en wegen de ander is gekozen. Hoewel ik het absoluut graag had willen doen, kan ik er toch vrede mee hebben, want het project brengt me niet dichter bij het goud dat ik gedefinieerd had. Tenminste inhoudelijk dan, financieel flonkerde het goud mij tegemoet…

Herinnert u zich deze nog?

Hoe leer je een skill?

Waarom zou je een nieuwe skill willen leren, en… waar hebben we het dan eigenlijk over? En hoe kan de organisatie waar je werkt je daarbij helpen? Hier een persoonlijk verhaal over mijn eigen skill-ontwikkeling en een droom over een leeromgeving voor skills in een organisatie. Wat denk je, is dit een utopie of haalbaar en zelfs noodzakelijk om medewerkers te laten groeien zodat ze bij blijven dragen aan de resultaten?

Skills staan niet op het rooster in het VO

Soms hoor je het onderscheid soft en hard skills. Volgens mij is er geen verschil. Skills zijn, gewoon in het Nederlands, vaardigheden die je nodig hebt om het te redden in een organisatie. Of liever nog, met plezier je werk te doen. Je krijgt voor elkaar wat je belangrijk vindt en doet dat samen met mensen met wie je goed kunt opschieten. Die vaardigheden helpen om je verder te ontwikkelen.

Je ziet ze in het aanbod van trainingsbureaus: aanspreken, feedback geven, beïnvloeden, onderhandelen, conflicten oplossen, leiding geven, leiding ontvangen, omgaan met agressie, luisteren, interviewen. Afhankelijk van je functie heb je iets meer van de ene of de andere skill nodig.

Kennelijk krijg we die skillbox niet kant en klaar gevuld mee bij de geboorte. Op school stonden skills niet op het rooster. Je denkt ook niet spontaan: ik heb een training onderhandelen nodig als je onder straf voor te laat komen probeert uit te komen. Sommige klasgenoten waren daar al onbewust zeer bekwaam in terwijl ík heel vaak papier moest prikken.

Wel in het beroepsonderwijs

In het mbo en hbo krijgen studenten meestal wel onderwijs in (management)vaardigheden. Probleemgestuurd leren of projectonderwijs is dan een arena waarin studenten aan den lijve ervaren wat er allemaal kan gaan schuren als je samen een opdracht moet doen. Daar staat het dus wel op het rooster. Het effect is naar mijn idee beperkt.

Als het op een rooster staat, komt het namelijk zelden op het goede moment. Het is immers niet te voorspellen wat een student gaat meemaken. Daarnaast heeft iedereen iets anders te leren. Willem duikt het liefst overal voor weg, Yacintha schreeuwt er overheen. De urgentie en de aansluiting bij de leerbehoefte ontbreken. Ik kan het weten want ik heb een jaar vaardigheden gegeven. Dat vond ik vaak frustrerend omdat ik studenten niet kon bieden waar ze echt mee geholpen zouden zijn. Roosters, beperkte beschikbaarheid van lokalen en verplichte studiepunten stonden in de weg.

In universitair onderwijs kun je vaardigheden bestuderen

Als je aan een universiteit studeert, wordt er dan aandacht besteed aan professionele vaardigheden? Ik weet het niet. Je hoort van docenten vooral veel gemopper over de slechte taalvaardigheid. En natuurlijk is dat een struikelblok als je je wilt uitdrukken in een paper of scriptie, maar of er een formeel georganiseerd vangnet is?

Ik heb zelf een universitaire studie volbracht. Ik heb behoorlijk goede schrijftrainingen gehad met, heel modern, peer feedback. Aantrekkelijk leren schrijven was onderdeel van mijn studie. Over mijn mondelinge communicatievaardigheden heeft geen enkele docent echter ooit een opmerking gemaakt. De eerste presentatie die ik gaf, was mijn afstudeerpraatje. Als ik de Maagdenhuisbezetters nu hoor, denk ik jaloers: “Dat heb je zeker van thuis meegekregen.”

Studeer je voor psycholoog, dan hoort het bij je opleiding om gesprekken te leren voeren. Op de Open Universiteit wordt daarvoor Cumulatieve Microtraining toegepast. En studeer je voor communicatiewetenschapper, dan zul je veel moeten schrijven. Maar leert een econoom of een bioloog ook hij in een team moet werken of in een vergadering kan argumenteren?

Écht werken, hoe doe je dat?

En toen begon ik op mijn 22e aan mijn eerste baan. E-mail was er 24 jaar geleden nog niet. Ik schreef brieven, belde op en ging op bezoek. Ik vond mezelf heel slim, maar het viel me behoorlijk tegen hoe lastig het was om iets met andere mensen voor elkaar te krijgen.

Collega’s, een baas die ik soms best vreemd vond, maar net als bij je eerste relatie weet je niet wat “normaal” is. Ik moest praten met docenten die ik een studieboek wilde verkopen en docenten die ik wilde verleiden om bij ons een boek te publiceren. Lieve help! Ik merkte dat ik dichtsloeg in gesprekken met mensen die mij op een bepaalde manier benaderden of juist begon te ratelen als ik heel enthousiast was. Ik startte veel projecten waarvan maar een deel tot een boek leidde.

Mijn baas vond dat dat aan mij lag, dus hij stuurde me naar de cursus Persoonlijke Effectiviteit. Ik werd ingevoerd in de Transactionele Analyse. Wij deelden elke maandagavond in het vergaderzaaltje bij Utrecht CS ons okee-moment. Ik heb een leuke vrouw leren kennen die ook in de uitgeverij werkte en precies wist waar ik het over had. Daar had ik heel veel aan. Het klikte zo goed dat we met elkaar op vakantie gingen, maar wat ik nu van die cursus heb geleerd?

Hoe leren startende professionals nu hun broodnodige skills?

Die cursus was 20 jaar geleden. Hoe leer je skills als ‘jezelf presenteren’ of ‘onderhandelen’ nu? Er is toch wel iets veranderd in de didactiek?

We kunnen online leren, hoera! Aanbieders als Splintt, GoodHabitz en de Courseware Company bieden kant-en-klare e-learningmodules met automatische feedback voor weinig geld. Anderen, zoals TrainTool of Schouten & Nelissen hebben handige tools met video-assessments of click-and-play cursustrajecten die je in brokjes aan deelnemers kunt mailen (Achieved). Allemaal héél makkelijk. En helemaal leuk natuurlijk, want leren moet wel leuk zijn.

Als ik de baas was, hoe zou ik het dan doen?

Ik heb een helder beeld van de ideale skills leeromgeving. Het nu volgende verhaal is verzonnen, met inspiratie uit verschillende dienstverbanden, interimklussen en gesprekken met vrienden en familie. Wat Rutger, met wie je zo dadelijk gaat kennismaken, vertelt is me uit het hart gegrepen.

Ik stel me voor dat ik bij een grote zorginstelling werk als teamleider van een administratieve afdeling. We zijn vol in de reorganisatie. Ik weet niet beter, chaos is mijn dagelijkse orde en ik weet me redelijk staande te houden. Een paar collega’s en een manager maken het mij jammer genoeg onnodig moeilijk. Tenminste dat gevoel heb ik.


Vorige week had ik mijn functioneringsgesprek. Het ging totaal anders dan ik had verwacht. Goed voorbereid met mijn lijstje resultaten begon ik vol vertrouwen naar mijn manager te luisteren. Hij is nieuw, dus ik dacht, leuk om hem beter te leren kennen. Na vijf minuten was ik de draad kwijt. Hij zei dat hij me een paar keer pas om 10 uur had zien verschijnen en dat ik vorige week al om 5 uur weg ging. Hoe zat dat? Was ik wel bereikbaar voor mijn medewerkers?

Mijn reflex was om in de verdediging te schieten. Oud zeer kwam naar boven van die secretaresse die 20 jaar geleden over mij roddelde tegen de baas. Na een half uur stond ik weer buiten zonder te kunnen laten zien hoe goed ik mijn doelstellingen had bereikt.

Morgen heb ik een afspraak met een medewerkster. Ik weet wat ze gaat vragen. Ze wil 4 uur per week meer werken, want ze kan het geld goed gebruiken. Ik vind haar goed, dus ik gun het haar van harte. Maar ik heb gewoon geen ruimte. Het jaarplan zit muurvast. Ik ken haar als iemand die flink op mijn rechtvaardigheidsgevoel kan timmeren. Hoe ga ik dit gesprek uitkomen zonder toezeggingen te doen die ik niet kan nakomen?

Urgente pijn. Nu wil ik leren! Maar wat precies? Ik log in op onze Zorg Academy, in de hoop dat ik iets kan vinden. Ah, een training Functioneringsgesprekken voeren. O nee, dat is voor als je zelf het gesprek leidt. Ha, dat kan ik al. En trouwens, het begint pas over een maand, zie ik.

Dan maar dat gesprek wat ik morgen heb, dat lijkt me een slecht nieuwsgesprek. Daar hebben we ook een training voor: een module die je gewoon gratis kan doen. Mooi, die doe ik vanavond.

’s Avonds klik ik op mijn iPad, zittend in bed die module door. Best zinnig, goede tips, een model, meteen de klap uitdelen okee, redelijk blijven enzovoort. Het lijkt allemaal heel simpel. Maar, ik zie me dat zo niet doen bij Rita. Zij voelt zich echt niet serieus genomen als ik stap 1 tot en met 3 op haar loslaat.

Volgens mij gaat het niet over een slecht nieuws gesprek. Het zit me gewoon dwars dat ik de goede mensen niet meer kan laten werken en de mensen waar minder uitkomt iets anders kan laten doen, of erger. Mijn medewerkersbestand sluit niet meer aan op de taken die ik gedaan moet krijgen.

Ik leg de iPad weg en probeer in slaap te komen. Ik moet immers morgen voor 9 uur mijn gezicht aan mijn manager laten zien. Het Nieuwe Werken? Voor wie?

De volgende ochtend loop ik Rutger van Leren en Ontwikkelen tegen het lijf. “Zeg Rutger, ik zit met een paar issues en ik vraag me af of ik daar nu iets aan kan doen als ik een of andere training ga volgen?”

Rutger heeft gewoon tijd! Hij vraagt of ik meeloop naar zo’n gezellige bank waar je je in kan verstoppen samen. Hij legt me uit dat hij met iets nieuws bezig is. Het heeft als codenaam Leren wat je nodig hebt. “Mag ik het jou uitleggen? Dan kan ik kijken of ik het verhaal al goed op een rij heb, want we gaan het morgen aan de directie presenteren.”

Ik kijk op mijn telefoon. Nog een uur voor het gesprek met Rita begint. Ik ga mijn geduld bewaren en luisteren, wie weet hoor ik iets waar ik wat aan heb.

“Herken je dat je soms van die situaties hebt waarin je denkt: ben ik nu gek of is hij het? We begrijpen elkaar gewoon niet. Of, je zit te zoeken wat je nu precies tegen een collega wil zeggen en je weet al helemaal niet hoe. Wat natuurlijk ook kan, is dat je functieprofiel verandert of de doelstellingen van je afdeling. Dan komt er iets bij waar je misschien nog niet zo goed in bent.”

“Ja Rutger, dat heb ik wel eens.”

“Okee. Dan ga je naar ons portal.”

Ik pak meteen mijn iPad.

“Ja het staat nu nog niet open. Dan klik je op Mijn leervraag. Dan kun je kiezen uit een aantal opties waarmee je je leervraag helder kunt krijgen. Dat is namelijk nodig, anders komen we er niet achter of het wel op te lossen is door aan jouw kennis of gedrag te werken. Die opties zijn:

Bekijk deze korte video’s van gesprekken en kies een video die het meest lijkt op je vraag. Die video’s zijn ingedeeld op herkenbare thema’s of situaties. Je hoeft ze natuurlijk niet allemaal te kijken. Is er een video die je echt raakt, dan doe je daar een video-assessment mee. Je wordt via een video toegesproken, bijvoorbeeld door een manager die heel uit de hoogte iets onredelijks tegen je zegt. Jij kan meteen een antwoord opnemen met je webcam en die video insturen.

Het gaat er dus helemaal niet om dat je het goed doet, maar dat je doet wat in je opkomt. Wat je van jezelf terugziet, kan je al helpen om te ontdekken wat niet lukt, of juist wel natuurlijk! Je krijgt er een analysemodel bij. Gaaf he.

Optie twee is een quickscan in of een wizard. We denken nog na over de term. Dat is zo’n soort test waarin je op basis van je antwoorden nieuwe vragen krijgt en per antwoord krijg je punten. Daar komt dan uiteindelijk een omschrijving van je leervraag uit.

En natuurlijk de onvermijdelijke 361 graden feedback, dat ken je wel. Je kunt een aantal mensen uitnodigen om jouw gedrag te scoren. Dat is heel handig als je nog bewust onbekwaam bent op een bepaald communicatieterrein, maar je hebt de zere plek nog niet gevonden. Je krijgt een mooi rapport terug met zereplekscores. Ook informatie die je naar je leervraag leidt.

Als de uitkomsten helder zijn, verwijzen ze je naar een skill waar je mee aan de gang kunt. Dan meld je je aan voor een zogenaamde leercirkel.”

“Wacht even met die graancirkels, Rutger, ik kan me niet voorstellen dat je me via een soort belastingformulier naar de juiste training kan sturen, al zijn je video’s nog zo gaaf en je wizard nog zo intelligent!”

“Nee, ik denk dat we in de meeste gevallen de informatie die hieruit komt, gebruiken in een gesprek met een Gids.”

“?”

“Weet je, als iemand echt iets urgents heeft, moet hij daar snel mee aan de slag kunnen. Wie te lang in zo’n digitale zoektocht blijft hangen, verliest al snel zijn motivatie. En je mag gewoon geen tijd van mensen verspillen door ze ofwel te lang te laten zoeken, of ze in een leertraject te stoppen dat ze niet nodig hebben. Dat is de grote fout die we maken als we iedereen door dezelfde mal duwen.”

Ik denk terug aan de training Functioneringsgesprekken voeren die ik vorig jaar heb gevolgd. Er zaten mensen bij die misschien over een half jaar dit soort gesprekken gingen voeren en mensen zoal ik die het helemaal niet zo ingewikkeld vinden. Bovendien voer ik een heel ander soort gesprekken met mijn mensen dan het hoofd van de schoonmaak. Het allerbelangrijkste werd niet aangeroerd: hoe definieer je samen een resultaat en een doelstelling? We waren gewoon “aan de beurt”.

Rutger is aan het uitleggen waarom het succes staat of valt met de keuze van je leertraject.

“Dus er is nog een 4e optie waar je voor kunt kiezen. Je schrijft op in een formulier wat er is gebeurd, waar je tegen op ziet en wat je voelt. Je hoeft daarbij geen enkel schema te volgen, geen STAR, geen 3 G’s, gewoon zoals je het thuis aan je partner of beste vriend vertelt. Wat je schrijft is vertrouwelijk. En jij kiest zelf wie het mag lezen. Misschien ken je mij al van die leuke nieuwjaarsvborrel en dan vink je mij aan. Ik lees het en ik nodig je uit voor een afspraak. We hebben binnen 3 dagen een Skype of Facetime of webconf, of we zien elkaar live als je toch bij mij op kantoor bent.

En dan gaan we praten. Dat duurt niet lang hoor. Mijn collega’s en ik zijn er goed in om snel te zien wat je nodig hebt, op basis van de input die je hebt gegeven. Zitten we er nu toch naast, dan ben jij niet zoals nu een hele dag kwijt die je al rollenspelend in een zaaltje moet doorbrengen. De sessies zijn nooit langer dan een uur. Zit je verkeerd, dan is het tijdverlies beperkt.”

“Wat gebeurt er dan in zo’n Sessie?”

“Dan komen we bij jouw graancirkels. Stel dat je toch meer vaardigheid nodig hebt in slecht nieuws brengen, omdat je nu eenmaal die mismatch tussen je bezetting en de taken in je resultaatgebieden niet 1,2,3 kunt oplossen. Natuurlijk ga je daar ook aan werken, maar dat is een ander traject. Kunnen we je trouwens ook bij helpen, want jouw probleem speelt op heel veel plekken in de organisatie.

Terug naar jouw Rita. Je meldt jezelf aan voor Slecht nieuws brengen. Via de knop Mijn leervraag kun jij opvragen wat je bij de intake hebt ingestuurd. Dat hebben we tijdens ons gesprek aangevuld met leerdoelen die specifiek voor jou gelden. Daar ga je nu aan werken.

We hebben ook een planning afgesproken. Die vind je terug in de leeromgeving. Die planning is belangrijk, want daarmee koop je leertijd. Die schrijf je weg in je tijdregistratie en die plan je ook vrij in je agenda. Er is ook altijd een derde bij de afspraak betrokken. Dat hoeft niet je manager te zijn. Je kiest zelf een supporter met wie je later regelmatig bespreekt hoe het met de toepassing gaat.”

“Klinkt doordat zeg. Wat zit daar nog meer in?”

Goede voorbeelden, niet één, maar een variatie. Ze gaan van vrij eenvoudig tot behoorlijk gecompliceerd. Dat heeft natuurlijk alles te maken met de consequenties van het slechte nieuws voor de ontvanger. Je gaat niet beginnen met een ontslaggesprek.

Checklists. Je gelooft misschien niet in stappenplannen, maar het is echt prettig om houvast te hebben.

Als je maar snapt wat je doet. Daarom zijn die goede voorbeelden voorzien van sleutels. Op cruciale momenten in de video zie je in zo’n sleutel dat de speler die jij dan eigenlijk bent zo’n punt uit die checklist toepast. Het beeld staat bijvoorbeeld even stil en je hoort de gedachten. Of als het een tekst is, zitten er hotspots in waarmee je voice overs kunt afspelen. Nou ja, daar kan ik nogal in los gaan, als je eenmaal met HTML5 aan de gang gaat, dan ga je door tot je met je hoofd op het toetsenbord instort. Verslavend.

“O, vind je vrouw dat ook gezellig?”

Rutger is zo enthousiast dat hij me niet eens hoort.

“Nou dan heb je Theorie. Los van je opleidingsniveau, veel lerenden vinden het prettig om te begrijpen waarom het ene gedrag effectiever is dan het andere. Die theorie bieden we kort en lang aan, kleine interactieve Nootjes die je in 10 minuten doorneemt, in een leeg moment tussen twee afspraken. En grotere Noten. Een populair wetenschappelijk artikel, een TEDTalk, een link naar een programma op Uitzending /gemist of soms een langere module die we hebben ingekocht. We zijn heel enthousiast over de podcast, een korte radiodocumentaire die je afluistert terwijl je autorijdt of in de trein zit. Lekker met je ogen dicht. Als je het begrijpt, heb je transfer bereikt, weet je wel.”

“?”

“En natuurlijk oefeningen. Daar hebben we ook varianten in. Video-analyses bijvoorbeeld. Je beantwoordt vragen bij een casus op video, bij sommige fragmenten krijg je de opdracht om je eigen reactie op video op te nemen en jezelf te scoren. Of je voert zelf een case in en schrijft een scenario van het verloop van het gesprek. Praktjkopdrachten die je iets opleveren wat je toch in je werk nodig hebt. Geen zinloos huiswerk. Bij die oefeningen pas je de checklists toe en de theorie.

Je kan zelf kiezen wat je doet. Overal staat bij hoe lang het ongeveer duurt. We gebruiken duidelijke iconen zodat je meteen ziet wat wat is. En niets is verplicht. Zo lang je bij ons werkt, kun je erbij. Zit er iets in je portfolio dat je mee wil nemen, dan kan dat natuurlijk. Wat je hebt geleerd is van jou.”

“Zijn er geen mensen? Je moet toch op mensen oefenen?”

“Ja natuurlijk! Dat vergeet ik helemaal. Er zijn ook mensen. Onze organisatie is behoorlijk groot. Doordat we nu centraal registreren wie aan welke leervraag gaat werken, kunnen we mensen met dezelfde vragen in groepjes van een man of 4 tot 8 zetten. Dat is heel veilig. Wil je iemand niet in je groep, dan kan je hem of haar veto-en, onzichtbaar natuurlijk. Je hoeft ook niets uit te leggen. De collega’s met wie je leert, zijn niet anoniem. Je kan elkaar dus ook op de gang tegenkomen. So what? Je doet toch geen cursus bondage?

Je nodigt collega’s uit om mee te kijken naar je video-opnames en feedback te geven. We organiseren ook synchrone sessies met de groep in een virtual classroom. Dan laten we gedrag dat lerenden lastig vinden uitspelen door acteurs. De lerende mag dan de acteur regisseren. Daar leer je heel veel van, zonder dat je meteen zelf met de billen bloot moet. In zo’n virtual classroom kun je ook bij elkaar en bij de trainer kwijt wat te bent tegen gekomen tijdens het oefenen en in het werk. Want het is natuurlijk wel de bedoeling dat je overal situaties opzoekt waar je slecht nieuws brengt, al is het tegen je zoon dat hij geen nieuwe Xbox krijgt of tegen je collega dat je niet weer koffie gaat halen.

Dat moment komt natuurlijk wel een keer. Op een gegeven moment heb je steeds lastigere situaties geoefend en heb je je eigen invulling gevonden van de techniek. Dan komen we live bij elkaar voor een assessment.”

“He gatver, tot nu toe klonk het zo lekker vrijblijvend!”

“Ja, maar dat werkt dus niet. Je moet ergens naartoe werken. Je wilt toch weten of je je leerdoelen hebt behaald en of je nu een Rita echt goed de deur uit kan laten gaan, nadat je haar verteld hebt dat ze op 20 uur moet blijven steken tot jij met je personeel kan gaan schuiven? Terwijl jij in de leeromgeving bezig bent, houden we ook contact. Als ik zie dat je weinig doet, ga ik je daar wel naar vragen.”

“Mmhmh”

“Dus we komen bij elkaar voor een assessment. Je geeft tevoren zelf de casus op, waar je op beoordeeld wilt worden. De assessor kijkt of daar genoeg vlees aan zit. Zo ja, dan ga je het gesprek voeren met een acteur. Dat nemen we op. De feedback nemen we ook op. En we bepalen of je geslaagd bent. Je beoordeelt zelf ook mee.”

“En krijg ik dan een sticker?”

“Ja, een badge in je profiel. Dan kan iedereen in de leeromgeving zien wat je hebt gedaan. Je bent dan een interne expert. Dat betekent dat je uitgenodigd kan worden als co-trainer. Wel zo handig als we onze mensen inzetten bij het leren.”

“Man, dit is toch allemaal onbetaalbaar?”

“Dat zou je denken he? Het klinkt allemaal heel maatwerkachtig, maar dat valt wel mee. We hebben heel veel cases onderzocht de laatste tijd en we merken dat het behoorlijk goed lukt om die in leervragen te categoriseren die leiden naar een bepaalde skill, of een set van skills. Denk maar eens aan onderhandelen. Daar moet je ook goed voor kunnen LSD-en, je doel kunnen formuleren, afspraken kunnen vastleggen… Dus dan doe je een aantal van die leercirkels die je later integreert.

En denk aan Leiderschap ontwikkelen. Daar ga je heel wat cirkels voor doorlopen. Maar ook dan, alleen wat jij nodig hebt óf waar jij bij nodig bent. Want leren is geven en nemen.”

Ik zie Rutger wegkijken naar verre verten en stoot hem even aan. “Ik zei dat dit me allemaal veel te duur lijkt voor een zorginstelling in zwaar weer als de onze.”

“O ja! Weet je wat duur is?

  • Mensen dwingen een bepaalde training te volgen terwijl ze er zelf niet van overtuigd zijn dat ze iets te leren hebben. Als ze vinden dat het een organisatieprobleem is of ze zijn ervan overtuigd dat ze het kunnen, heb je er in een training alleen maar last van
  • Ze laten wachten tot ze aan de beurt zijn, of dat de training op de kalender staat
  • Ze een heel programma laten volgen, terwijl ze maar een derde nodig hebben
  • Ze laten leren met tegenzin omdat je hen een werkvorm opdringt die ze heel vervelend vinden of omdat ze met iemand in een groep moeten waar ze puisten van krijgen
  • Ze laten wachten op anderen of hen juist in een te snel tempo dwingen
  • Overal een trainer bij halen, terwijl ze veel zelf kunnen
  • Of juist alleen maar doorklikmodules geven zonder menselijke feedback, want daarvan is het leerrendement minimaal, hoe hard de toeters ook bellen”

“Wow, dat is een grote verandering voor jullie zeg!”

“Nou, vooral voor de medewerkers, want die moeten nu zelf met leervragen komen. Al hoop ik natuurlijk dat leidinggevenden en collega’s wel elkaar gaan stimuleren. Vandaar dat we ook een verbindinkje hebben gelegd met onze Facebook.”

“Hé, ik moet zo naar Rita. Ik ben blij dat ik met jou heb gepraat, want daardoor heb ik geen tijd gehad om me nerveus te maken. En als het niet lukt, nou dan kom ik gewoon bij jou terug. Maar ik heb nog een vraag. We zitten met dat resultaatgericht organiseren he, ik zie dat best wel zitten en ik zie ook wel allerlei verbanden met wat jij nu vertelt over eigen doelen en verantwoordelijkheid en zo, maar mijn mensen hebben daar nog wel wat in te leren. Ik wil niet gaan afwachten tot ze ergens pijn krijgen. Kan ik ze toch niet alvast een leervraag aanpraten?”

“Hou het nieuws in de gaten. We hebben de boel bijna klaar voor het resultaatgericht werken. Volgende week meer…”

“Cool, Rutger, ik zie je. En succes morgen bij de directie. Ik ben heel benieuwd of Jan, Wilma en Rob ook zo enthousiast zijn.”

“Ach, anders adviseer ik mezelf een paar leercirkels Overtuigen.”


Onderzoek naar toenemend belang van skills

Graag verwijs ik je naar het artikel Het gaat niet om de baan, maar om de taken, in FD van 14 maart. Skills rule in de 21e eeuw! Door ontvlechting van taken, zo wordt betoogd door Alain Bazin, kunnen onderdelen van taken los ‘verhandeld’ worden. ‘Gelukkig zijn er nog genoeg menselijke vaardigheden over die moeilijk vervangbaar zijn door technologie, zoals kritisch denken, probleemoplossend vermogen en creativiteit. Deze cognitieve vaardigheden worden aangeduid als ‘21st century skills’, waarmee mensen kunnen functioneren in de moderne kenniseconomie. Dat betreft niet alleen hooggeschoolde mensen. Zo is bijvoorbeeld het inschatten van een risicovolle situatie voor bewaking een vaardigheid die portiers of douaniers ook bezitten.’

Het is nog moeilijk om wetenschappelijk aan te tonen wat precies de economische voordelen zijn van deze skills, maar: ‘Economen, beleidsmakers en docenten denken dat dit type vaardigheden steeds belangrijker zal worden.’ ‘De 21ste-eeuwse vaardigheden moeten wel voortdurend in ontwikkeling blijven: het ‘leven lang leren’.’

Interessant vind ik het verband dat gelegd wordt tussen het verdwijnen van werk door nieuwe technologie of export van taken en het belang van skills om inzetbaar te blijven. Je werkt verandert voortdurend. Denk ook aan de mismatch die de hoofdpersoon van mijn verhaal op haar eigen afdeling ziet tussen taken en vaardigheden. Ben je sterk in creativiteit, probleemoplossend vermogen, communicatie en kun je jezelf motiveren om te blijven leren, dan blijft er werk voor je. Ook als je administratief medewerker bent.

De slotzin is me uit het hart gegrepen: ‘Want het upgraden van vaardigheden verbetert niet alleen de mate waarin mensen inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt, het draagt ook bij aan sociale waardering en een positief zelfbeeld.’