Hoe leer je een skill?

Waarom zou je een nieuwe skill willen leren, en… waar hebben we het dan eigenlijk over? En hoe kan de organisatie waar je werkt je daarbij helpen? Hier een persoonlijk verhaal over mijn eigen skill-ontwikkeling en een droom over een leeromgeving voor skills in een organisatie. Wat denk je, is dit een utopie of haalbaar en zelfs noodzakelijk om medewerkers te laten groeien zodat ze bij blijven dragen aan de resultaten?

Skills staan niet op het rooster in het VO

Soms hoor je het onderscheid soft en hard skills. Volgens mij is er geen verschil. Skills zijn, gewoon in het Nederlands, vaardigheden die je nodig hebt om het te redden in een organisatie. Of liever nog, met plezier je werk te doen. Je krijgt voor elkaar wat je belangrijk vindt en doet dat samen met mensen met wie je goed kunt opschieten. Die vaardigheden helpen om je verder te ontwikkelen.

Je ziet ze in het aanbod van trainingsbureaus: aanspreken, feedback geven, beïnvloeden, onderhandelen, conflicten oplossen, leiding geven, leiding ontvangen, omgaan met agressie, luisteren, interviewen. Afhankelijk van je functie heb je iets meer van de ene of de andere skill nodig.

Kennelijk krijg we die skillbox niet kant en klaar gevuld mee bij de geboorte. Op school stonden skills niet op het rooster. Je denkt ook niet spontaan: ik heb een training onderhandelen nodig als je onder straf voor te laat komen probeert uit te komen. Sommige klasgenoten waren daar al onbewust zeer bekwaam in terwijl ík heel vaak papier moest prikken.

Wel in het beroepsonderwijs

In het mbo en hbo krijgen studenten meestal wel onderwijs in (management)vaardigheden. Probleemgestuurd leren of projectonderwijs is dan een arena waarin studenten aan den lijve ervaren wat er allemaal kan gaan schuren als je samen een opdracht moet doen. Daar staat het dus wel op het rooster. Het effect is naar mijn idee beperkt.

Als het op een rooster staat, komt het namelijk zelden op het goede moment. Het is immers niet te voorspellen wat een student gaat meemaken. Daarnaast heeft iedereen iets anders te leren. Willem duikt het liefst overal voor weg, Yacintha schreeuwt er overheen. De urgentie en de aansluiting bij de leerbehoefte ontbreken. Ik kan het weten want ik heb een jaar vaardigheden gegeven. Dat vond ik vaak frustrerend omdat ik studenten niet kon bieden waar ze echt mee geholpen zouden zijn. Roosters, beperkte beschikbaarheid van lokalen en verplichte studiepunten stonden in de weg.

In universitair onderwijs kun je vaardigheden bestuderen

Als je aan een universiteit studeert, wordt er dan aandacht besteed aan professionele vaardigheden? Ik weet het niet. Je hoort van docenten vooral veel gemopper over de slechte taalvaardigheid. En natuurlijk is dat een struikelblok als je je wilt uitdrukken in een paper of scriptie, maar of er een formeel georganiseerd vangnet is?

Ik heb zelf een universitaire studie volbracht. Ik heb behoorlijk goede schrijftrainingen gehad met, heel modern, peer feedback. Aantrekkelijk leren schrijven was onderdeel van mijn studie. Over mijn mondelinge communicatievaardigheden heeft geen enkele docent echter ooit een opmerking gemaakt. De eerste presentatie die ik gaf, was mijn afstudeerpraatje. Als ik de Maagdenhuisbezetters nu hoor, denk ik jaloers: “Dat heb je zeker van thuis meegekregen.”

Studeer je voor psycholoog, dan hoort het bij je opleiding om gesprekken te leren voeren. Op de Open Universiteit wordt daarvoor Cumulatieve Microtraining toegepast. En studeer je voor communicatiewetenschapper, dan zul je veel moeten schrijven. Maar leert een econoom of een bioloog ook hij in een team moet werken of in een vergadering kan argumenteren?

Écht werken, hoe doe je dat?

En toen begon ik op mijn 22e aan mijn eerste baan. E-mail was er 24 jaar geleden nog niet. Ik schreef brieven, belde op en ging op bezoek. Ik vond mezelf heel slim, maar het viel me behoorlijk tegen hoe lastig het was om iets met andere mensen voor elkaar te krijgen.

Collega’s, een baas die ik soms best vreemd vond, maar net als bij je eerste relatie weet je niet wat “normaal” is. Ik moest praten met docenten die ik een studieboek wilde verkopen en docenten die ik wilde verleiden om bij ons een boek te publiceren. Lieve help! Ik merkte dat ik dichtsloeg in gesprekken met mensen die mij op een bepaalde manier benaderden of juist begon te ratelen als ik heel enthousiast was. Ik startte veel projecten waarvan maar een deel tot een boek leidde.

Mijn baas vond dat dat aan mij lag, dus hij stuurde me naar de cursus Persoonlijke Effectiviteit. Ik werd ingevoerd in de Transactionele Analyse. Wij deelden elke maandagavond in het vergaderzaaltje bij Utrecht CS ons okee-moment. Ik heb een leuke vrouw leren kennen die ook in de uitgeverij werkte en precies wist waar ik het over had. Daar had ik heel veel aan. Het klikte zo goed dat we met elkaar op vakantie gingen, maar wat ik nu van die cursus heb geleerd?

Hoe leren startende professionals nu hun broodnodige skills?

Die cursus was 20 jaar geleden. Hoe leer je skills als ‘jezelf presenteren’ of ‘onderhandelen’ nu? Er is toch wel iets veranderd in de didactiek?

We kunnen online leren, hoera! Aanbieders als Splintt, GoodHabitz en de Courseware Company bieden kant-en-klare e-learningmodules met automatische feedback voor weinig geld. Anderen, zoals TrainTool of Schouten & Nelissen hebben handige tools met video-assessments of click-and-play cursustrajecten die je in brokjes aan deelnemers kunt mailen (Achieved). Allemaal héél makkelijk. En helemaal leuk natuurlijk, want leren moet wel leuk zijn.

Als ik de baas was, hoe zou ik het dan doen?

Ik heb een helder beeld van de ideale skills leeromgeving. Het nu volgende verhaal is verzonnen, met inspiratie uit verschillende dienstverbanden, interimklussen en gesprekken met vrienden en familie. Wat Rutger, met wie je zo dadelijk gaat kennismaken, vertelt is me uit het hart gegrepen.

Ik stel me voor dat ik bij een grote zorginstelling werk als teamleider van een administratieve afdeling. We zijn vol in de reorganisatie. Ik weet niet beter, chaos is mijn dagelijkse orde en ik weet me redelijk staande te houden. Een paar collega’s en een manager maken het mij jammer genoeg onnodig moeilijk. Tenminste dat gevoel heb ik.


Vorige week had ik mijn functioneringsgesprek. Het ging totaal anders dan ik had verwacht. Goed voorbereid met mijn lijstje resultaten begon ik vol vertrouwen naar mijn manager te luisteren. Hij is nieuw, dus ik dacht, leuk om hem beter te leren kennen. Na vijf minuten was ik de draad kwijt. Hij zei dat hij me een paar keer pas om 10 uur had zien verschijnen en dat ik vorige week al om 5 uur weg ging. Hoe zat dat? Was ik wel bereikbaar voor mijn medewerkers?

Mijn reflex was om in de verdediging te schieten. Oud zeer kwam naar boven van die secretaresse die 20 jaar geleden over mij roddelde tegen de baas. Na een half uur stond ik weer buiten zonder te kunnen laten zien hoe goed ik mijn doelstellingen had bereikt.

Morgen heb ik een afspraak met een medewerkster. Ik weet wat ze gaat vragen. Ze wil 4 uur per week meer werken, want ze kan het geld goed gebruiken. Ik vind haar goed, dus ik gun het haar van harte. Maar ik heb gewoon geen ruimte. Het jaarplan zit muurvast. Ik ken haar als iemand die flink op mijn rechtvaardigheidsgevoel kan timmeren. Hoe ga ik dit gesprek uitkomen zonder toezeggingen te doen die ik niet kan nakomen?

Urgente pijn. Nu wil ik leren! Maar wat precies? Ik log in op onze Zorg Academy, in de hoop dat ik iets kan vinden. Ah, een training Functioneringsgesprekken voeren. O nee, dat is voor als je zelf het gesprek leidt. Ha, dat kan ik al. En trouwens, het begint pas over een maand, zie ik.

Dan maar dat gesprek wat ik morgen heb, dat lijkt me een slecht nieuwsgesprek. Daar hebben we ook een training voor: een module die je gewoon gratis kan doen. Mooi, die doe ik vanavond.

’s Avonds klik ik op mijn iPad, zittend in bed die module door. Best zinnig, goede tips, een model, meteen de klap uitdelen okee, redelijk blijven enzovoort. Het lijkt allemaal heel simpel. Maar, ik zie me dat zo niet doen bij Rita. Zij voelt zich echt niet serieus genomen als ik stap 1 tot en met 3 op haar loslaat.

Volgens mij gaat het niet over een slecht nieuws gesprek. Het zit me gewoon dwars dat ik de goede mensen niet meer kan laten werken en de mensen waar minder uitkomt iets anders kan laten doen, of erger. Mijn medewerkersbestand sluit niet meer aan op de taken die ik gedaan moet krijgen.

Ik leg de iPad weg en probeer in slaap te komen. Ik moet immers morgen voor 9 uur mijn gezicht aan mijn manager laten zien. Het Nieuwe Werken? Voor wie?

De volgende ochtend loop ik Rutger van Leren en Ontwikkelen tegen het lijf. “Zeg Rutger, ik zit met een paar issues en ik vraag me af of ik daar nu iets aan kan doen als ik een of andere training ga volgen?”

Rutger heeft gewoon tijd! Hij vraagt of ik meeloop naar zo’n gezellige bank waar je je in kan verstoppen samen. Hij legt me uit dat hij met iets nieuws bezig is. Het heeft als codenaam Leren wat je nodig hebt. “Mag ik het jou uitleggen? Dan kan ik kijken of ik het verhaal al goed op een rij heb, want we gaan het morgen aan de directie presenteren.”

Ik kijk op mijn telefoon. Nog een uur voor het gesprek met Rita begint. Ik ga mijn geduld bewaren en luisteren, wie weet hoor ik iets waar ik wat aan heb.

“Herken je dat je soms van die situaties hebt waarin je denkt: ben ik nu gek of is hij het? We begrijpen elkaar gewoon niet. Of, je zit te zoeken wat je nu precies tegen een collega wil zeggen en je weet al helemaal niet hoe. Wat natuurlijk ook kan, is dat je functieprofiel verandert of de doelstellingen van je afdeling. Dan komt er iets bij waar je misschien nog niet zo goed in bent.”

“Ja Rutger, dat heb ik wel eens.”

“Okee. Dan ga je naar ons portal.”

Ik pak meteen mijn iPad.

“Ja het staat nu nog niet open. Dan klik je op Mijn leervraag. Dan kun je kiezen uit een aantal opties waarmee je je leervraag helder kunt krijgen. Dat is namelijk nodig, anders komen we er niet achter of het wel op te lossen is door aan jouw kennis of gedrag te werken. Die opties zijn:

Bekijk deze korte video’s van gesprekken en kies een video die het meest lijkt op je vraag. Die video’s zijn ingedeeld op herkenbare thema’s of situaties. Je hoeft ze natuurlijk niet allemaal te kijken. Is er een video die je echt raakt, dan doe je daar een video-assessment mee. Je wordt via een video toegesproken, bijvoorbeeld door een manager die heel uit de hoogte iets onredelijks tegen je zegt. Jij kan meteen een antwoord opnemen met je webcam en die video insturen.

Het gaat er dus helemaal niet om dat je het goed doet, maar dat je doet wat in je opkomt. Wat je van jezelf terugziet, kan je al helpen om te ontdekken wat niet lukt, of juist wel natuurlijk! Je krijgt er een analysemodel bij. Gaaf he.

Optie twee is een quickscan in of een wizard. We denken nog na over de term. Dat is zo’n soort test waarin je op basis van je antwoorden nieuwe vragen krijgt en per antwoord krijg je punten. Daar komt dan uiteindelijk een omschrijving van je leervraag uit.

En natuurlijk de onvermijdelijke 361 graden feedback, dat ken je wel. Je kunt een aantal mensen uitnodigen om jouw gedrag te scoren. Dat is heel handig als je nog bewust onbekwaam bent op een bepaald communicatieterrein, maar je hebt de zere plek nog niet gevonden. Je krijgt een mooi rapport terug met zereplekscores. Ook informatie die je naar je leervraag leidt.

Als de uitkomsten helder zijn, verwijzen ze je naar een skill waar je mee aan de gang kunt. Dan meld je je aan voor een zogenaamde leercirkel.”

“Wacht even met die graancirkels, Rutger, ik kan me niet voorstellen dat je me via een soort belastingformulier naar de juiste training kan sturen, al zijn je video’s nog zo gaaf en je wizard nog zo intelligent!”

“Nee, ik denk dat we in de meeste gevallen de informatie die hieruit komt, gebruiken in een gesprek met een Gids.”

“?”

“Weet je, als iemand echt iets urgents heeft, moet hij daar snel mee aan de slag kunnen. Wie te lang in zo’n digitale zoektocht blijft hangen, verliest al snel zijn motivatie. En je mag gewoon geen tijd van mensen verspillen door ze ofwel te lang te laten zoeken, of ze in een leertraject te stoppen dat ze niet nodig hebben. Dat is de grote fout die we maken als we iedereen door dezelfde mal duwen.”

Ik denk terug aan de training Functioneringsgesprekken voeren die ik vorig jaar heb gevolgd. Er zaten mensen bij die misschien over een half jaar dit soort gesprekken gingen voeren en mensen zoal ik die het helemaal niet zo ingewikkeld vinden. Bovendien voer ik een heel ander soort gesprekken met mijn mensen dan het hoofd van de schoonmaak. Het allerbelangrijkste werd niet aangeroerd: hoe definieer je samen een resultaat en een doelstelling? We waren gewoon “aan de beurt”.

Rutger is aan het uitleggen waarom het succes staat of valt met de keuze van je leertraject.

“Dus er is nog een 4e optie waar je voor kunt kiezen. Je schrijft op in een formulier wat er is gebeurd, waar je tegen op ziet en wat je voelt. Je hoeft daarbij geen enkel schema te volgen, geen STAR, geen 3 G’s, gewoon zoals je het thuis aan je partner of beste vriend vertelt. Wat je schrijft is vertrouwelijk. En jij kiest zelf wie het mag lezen. Misschien ken je mij al van die leuke nieuwjaarsvborrel en dan vink je mij aan. Ik lees het en ik nodig je uit voor een afspraak. We hebben binnen 3 dagen een Skype of Facetime of webconf, of we zien elkaar live als je toch bij mij op kantoor bent.

En dan gaan we praten. Dat duurt niet lang hoor. Mijn collega’s en ik zijn er goed in om snel te zien wat je nodig hebt, op basis van de input die je hebt gegeven. Zitten we er nu toch naast, dan ben jij niet zoals nu een hele dag kwijt die je al rollenspelend in een zaaltje moet doorbrengen. De sessies zijn nooit langer dan een uur. Zit je verkeerd, dan is het tijdverlies beperkt.”

“Wat gebeurt er dan in zo’n Sessie?”

“Dan komen we bij jouw graancirkels. Stel dat je toch meer vaardigheid nodig hebt in slecht nieuws brengen, omdat je nu eenmaal die mismatch tussen je bezetting en de taken in je resultaatgebieden niet 1,2,3 kunt oplossen. Natuurlijk ga je daar ook aan werken, maar dat is een ander traject. Kunnen we je trouwens ook bij helpen, want jouw probleem speelt op heel veel plekken in de organisatie.

Terug naar jouw Rita. Je meldt jezelf aan voor Slecht nieuws brengen. Via de knop Mijn leervraag kun jij opvragen wat je bij de intake hebt ingestuurd. Dat hebben we tijdens ons gesprek aangevuld met leerdoelen die specifiek voor jou gelden. Daar ga je nu aan werken.

We hebben ook een planning afgesproken. Die vind je terug in de leeromgeving. Die planning is belangrijk, want daarmee koop je leertijd. Die schrijf je weg in je tijdregistratie en die plan je ook vrij in je agenda. Er is ook altijd een derde bij de afspraak betrokken. Dat hoeft niet je manager te zijn. Je kiest zelf een supporter met wie je later regelmatig bespreekt hoe het met de toepassing gaat.”

“Klinkt doordat zeg. Wat zit daar nog meer in?”

Goede voorbeelden, niet één, maar een variatie. Ze gaan van vrij eenvoudig tot behoorlijk gecompliceerd. Dat heeft natuurlijk alles te maken met de consequenties van het slechte nieuws voor de ontvanger. Je gaat niet beginnen met een ontslaggesprek.

Checklists. Je gelooft misschien niet in stappenplannen, maar het is echt prettig om houvast te hebben.

Als je maar snapt wat je doet. Daarom zijn die goede voorbeelden voorzien van sleutels. Op cruciale momenten in de video zie je in zo’n sleutel dat de speler die jij dan eigenlijk bent zo’n punt uit die checklist toepast. Het beeld staat bijvoorbeeld even stil en je hoort de gedachten. Of als het een tekst is, zitten er hotspots in waarmee je voice overs kunt afspelen. Nou ja, daar kan ik nogal in los gaan, als je eenmaal met HTML5 aan de gang gaat, dan ga je door tot je met je hoofd op het toetsenbord instort. Verslavend.

“O, vind je vrouw dat ook gezellig?”

Rutger is zo enthousiast dat hij me niet eens hoort.

“Nou dan heb je Theorie. Los van je opleidingsniveau, veel lerenden vinden het prettig om te begrijpen waarom het ene gedrag effectiever is dan het andere. Die theorie bieden we kort en lang aan, kleine interactieve Nootjes die je in 10 minuten doorneemt, in een leeg moment tussen twee afspraken. En grotere Noten. Een populair wetenschappelijk artikel, een TEDTalk, een link naar een programma op Uitzending /gemist of soms een langere module die we hebben ingekocht. We zijn heel enthousiast over de podcast, een korte radiodocumentaire die je afluistert terwijl je autorijdt of in de trein zit. Lekker met je ogen dicht. Als je het begrijpt, heb je transfer bereikt, weet je wel.”

“?”

“En natuurlijk oefeningen. Daar hebben we ook varianten in. Video-analyses bijvoorbeeld. Je beantwoordt vragen bij een casus op video, bij sommige fragmenten krijg je de opdracht om je eigen reactie op video op te nemen en jezelf te scoren. Of je voert zelf een case in en schrijft een scenario van het verloop van het gesprek. Praktjkopdrachten die je iets opleveren wat je toch in je werk nodig hebt. Geen zinloos huiswerk. Bij die oefeningen pas je de checklists toe en de theorie.

Je kan zelf kiezen wat je doet. Overal staat bij hoe lang het ongeveer duurt. We gebruiken duidelijke iconen zodat je meteen ziet wat wat is. En niets is verplicht. Zo lang je bij ons werkt, kun je erbij. Zit er iets in je portfolio dat je mee wil nemen, dan kan dat natuurlijk. Wat je hebt geleerd is van jou.”

“Zijn er geen mensen? Je moet toch op mensen oefenen?”

“Ja natuurlijk! Dat vergeet ik helemaal. Er zijn ook mensen. Onze organisatie is behoorlijk groot. Doordat we nu centraal registreren wie aan welke leervraag gaat werken, kunnen we mensen met dezelfde vragen in groepjes van een man of 4 tot 8 zetten. Dat is heel veilig. Wil je iemand niet in je groep, dan kan je hem of haar veto-en, onzichtbaar natuurlijk. Je hoeft ook niets uit te leggen. De collega’s met wie je leert, zijn niet anoniem. Je kan elkaar dus ook op de gang tegenkomen. So what? Je doet toch geen cursus bondage?

Je nodigt collega’s uit om mee te kijken naar je video-opnames en feedback te geven. We organiseren ook synchrone sessies met de groep in een virtual classroom. Dan laten we gedrag dat lerenden lastig vinden uitspelen door acteurs. De lerende mag dan de acteur regisseren. Daar leer je heel veel van, zonder dat je meteen zelf met de billen bloot moet. In zo’n virtual classroom kun je ook bij elkaar en bij de trainer kwijt wat te bent tegen gekomen tijdens het oefenen en in het werk. Want het is natuurlijk wel de bedoeling dat je overal situaties opzoekt waar je slecht nieuws brengt, al is het tegen je zoon dat hij geen nieuwe Xbox krijgt of tegen je collega dat je niet weer koffie gaat halen.

Dat moment komt natuurlijk wel een keer. Op een gegeven moment heb je steeds lastigere situaties geoefend en heb je je eigen invulling gevonden van de techniek. Dan komen we live bij elkaar voor een assessment.”

“He gatver, tot nu toe klonk het zo lekker vrijblijvend!”

“Ja, maar dat werkt dus niet. Je moet ergens naartoe werken. Je wilt toch weten of je je leerdoelen hebt behaald en of je nu een Rita echt goed de deur uit kan laten gaan, nadat je haar verteld hebt dat ze op 20 uur moet blijven steken tot jij met je personeel kan gaan schuiven? Terwijl jij in de leeromgeving bezig bent, houden we ook contact. Als ik zie dat je weinig doet, ga ik je daar wel naar vragen.”

“Mmhmh”

“Dus we komen bij elkaar voor een assessment. Je geeft tevoren zelf de casus op, waar je op beoordeeld wilt worden. De assessor kijkt of daar genoeg vlees aan zit. Zo ja, dan ga je het gesprek voeren met een acteur. Dat nemen we op. De feedback nemen we ook op. En we bepalen of je geslaagd bent. Je beoordeelt zelf ook mee.”

“En krijg ik dan een sticker?”

“Ja, een badge in je profiel. Dan kan iedereen in de leeromgeving zien wat je hebt gedaan. Je bent dan een interne expert. Dat betekent dat je uitgenodigd kan worden als co-trainer. Wel zo handig als we onze mensen inzetten bij het leren.”

“Man, dit is toch allemaal onbetaalbaar?”

“Dat zou je denken he? Het klinkt allemaal heel maatwerkachtig, maar dat valt wel mee. We hebben heel veel cases onderzocht de laatste tijd en we merken dat het behoorlijk goed lukt om die in leervragen te categoriseren die leiden naar een bepaalde skill, of een set van skills. Denk maar eens aan onderhandelen. Daar moet je ook goed voor kunnen LSD-en, je doel kunnen formuleren, afspraken kunnen vastleggen… Dus dan doe je een aantal van die leercirkels die je later integreert.

En denk aan Leiderschap ontwikkelen. Daar ga je heel wat cirkels voor doorlopen. Maar ook dan, alleen wat jij nodig hebt óf waar jij bij nodig bent. Want leren is geven en nemen.”

Ik zie Rutger wegkijken naar verre verten en stoot hem even aan. “Ik zei dat dit me allemaal veel te duur lijkt voor een zorginstelling in zwaar weer als de onze.”

“O ja! Weet je wat duur is?

  • Mensen dwingen een bepaalde training te volgen terwijl ze er zelf niet van overtuigd zijn dat ze iets te leren hebben. Als ze vinden dat het een organisatieprobleem is of ze zijn ervan overtuigd dat ze het kunnen, heb je er in een training alleen maar last van
  • Ze laten wachten tot ze aan de beurt zijn, of dat de training op de kalender staat
  • Ze een heel programma laten volgen, terwijl ze maar een derde nodig hebben
  • Ze laten leren met tegenzin omdat je hen een werkvorm opdringt die ze heel vervelend vinden of omdat ze met iemand in een groep moeten waar ze puisten van krijgen
  • Ze laten wachten op anderen of hen juist in een te snel tempo dwingen
  • Overal een trainer bij halen, terwijl ze veel zelf kunnen
  • Of juist alleen maar doorklikmodules geven zonder menselijke feedback, want daarvan is het leerrendement minimaal, hoe hard de toeters ook bellen”

“Wow, dat is een grote verandering voor jullie zeg!”

“Nou, vooral voor de medewerkers, want die moeten nu zelf met leervragen komen. Al hoop ik natuurlijk dat leidinggevenden en collega’s wel elkaar gaan stimuleren. Vandaar dat we ook een verbindinkje hebben gelegd met onze Facebook.”

“Hé, ik moet zo naar Rita. Ik ben blij dat ik met jou heb gepraat, want daardoor heb ik geen tijd gehad om me nerveus te maken. En als het niet lukt, nou dan kom ik gewoon bij jou terug. Maar ik heb nog een vraag. We zitten met dat resultaatgericht organiseren he, ik zie dat best wel zitten en ik zie ook wel allerlei verbanden met wat jij nu vertelt over eigen doelen en verantwoordelijkheid en zo, maar mijn mensen hebben daar nog wel wat in te leren. Ik wil niet gaan afwachten tot ze ergens pijn krijgen. Kan ik ze toch niet alvast een leervraag aanpraten?”

“Hou het nieuws in de gaten. We hebben de boel bijna klaar voor het resultaatgericht werken. Volgende week meer…”

“Cool, Rutger, ik zie je. En succes morgen bij de directie. Ik ben heel benieuwd of Jan, Wilma en Rob ook zo enthousiast zijn.”

“Ach, anders adviseer ik mezelf een paar leercirkels Overtuigen.”


Onderzoek naar toenemend belang van skills

Graag verwijs ik je naar het artikel Het gaat niet om de baan, maar om de taken, in FD van 14 maart. Skills rule in de 21e eeuw! Door ontvlechting van taken, zo wordt betoogd door Alain Bazin, kunnen onderdelen van taken los ‘verhandeld’ worden. ‘Gelukkig zijn er nog genoeg menselijke vaardigheden over die moeilijk vervangbaar zijn door technologie, zoals kritisch denken, probleemoplossend vermogen en creativiteit. Deze cognitieve vaardigheden worden aangeduid als ‘21st century skills’, waarmee mensen kunnen functioneren in de moderne kenniseconomie. Dat betreft niet alleen hooggeschoolde mensen. Zo is bijvoorbeeld het inschatten van een risicovolle situatie voor bewaking een vaardigheid die portiers of douaniers ook bezitten.’

Het is nog moeilijk om wetenschappelijk aan te tonen wat precies de economische voordelen zijn van deze skills, maar: ‘Economen, beleidsmakers en docenten denken dat dit type vaardigheden steeds belangrijker zal worden.’ ‘De 21ste-eeuwse vaardigheden moeten wel voortdurend in ontwikkeling blijven: het ‘leven lang leren’.’

Interessant vind ik het verband dat gelegd wordt tussen het verdwijnen van werk door nieuwe technologie of export van taken en het belang van skills om inzetbaar te blijven. Je werkt verandert voortdurend. Denk ook aan de mismatch die de hoofdpersoon van mijn verhaal op haar eigen afdeling ziet tussen taken en vaardigheden. Ben je sterk in creativiteit, probleemoplossend vermogen, communicatie en kun je jezelf motiveren om te blijven leren, dan blijft er werk voor je. Ook als je administratief medewerker bent.

De slotzin is me uit het hart gegrepen: ‘Want het upgraden van vaardigheden verbetert niet alleen de mate waarin mensen inzetbaar zijn op de arbeidsmarkt, het draagt ook bij aan sociale waardering en een positief zelfbeeld.’

4 thoughts on “Hoe leer je een skill?

  1. Zo, wat een inspirerend verhaal. Echt maatwerk met gebruikmaking van alle mogelijkheden die er nu zijn: blended, leren op de werkplek, coaching… En inderdaad, wat pas echt duur is is niet-effectief opleiden, zoals je dat in de bulletpoints beschrijft.
    Toch zou ik de business case achter het model van Rutger wel eens willen zien, voor ik enthousiast over zou gaan tot invoering. Kun je daar in een volgende blog misschien wat meer over vertellen? Of… moeten we dan gewoon een belafspraak maken?

  2. Ja daar ontkom ik als Rutger zijnde niet aan. De bal terugspelend: hoe pak ik zo’n rekensom aan? ROI en dergelijke? Of moeten we net als de studenten en docenten af van het rendementsdenken?

    • Wat mij betreft juist niet! Het denken in rendement is voor professioneel opleiden in organisaties onontbeerlijk. Waarom anders zou je er in investeren?
      Ik zou om te beginnen graag inzicht willen in de kosten die met jouw opzet gemoeid zijn. Wat kost het aan derving (niet gewerkte uren)? Aan inzet van externe deskundigen? Aan ontwikkeling en beheer van e-learning? Dat kun je makkelijk vergelijken met de kosten van ‘klassieke’ trainingen.
      De opbrengst van leren is soms in geld uit te drukken, maar vaak ook niet. In het voorbeeld van het slecht nieuws-gesprek met Rita zou de opbrengst kunnen zijn ‘behoud van motivatie’. Voor dat soort dingen kun je criteria aanleggen; liefst van tevoren, zodat je weet waar je wel en niet op wilt sturen.

  3. Ik pak de handschoen op!

    Natuurlijk willen alle partijen weten wat het gaat kosten en wat het resultaat is. Elke leerinspanning heeft een doel. Dat is afgeleid van een resultaat dat je wil bereiken, persoonlijk, met je team, je afdeling of de hele club. Als dat als los zand aan elkaar hangt, ben je ook als lerende niet tevreden, of al niet eens te motiveren.

    Ook ‘behoud van motivatie’ heeft uiteindelijk een financiële waarde. Mensen vervangen kost geld. Maar hoeveel geld is het waard als Rita je ‘s morgens vrolijk groet in plaats van nurks achter haar bureau te schuiven?

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>