Hoeveel werk van de trainer kun je vervangen door (online) zelfinstructie en feedback van peers?

pasfoto estaIs een vaardigheid als gespreksvoering op afstand te leren of moet je live bij elkaar zijn? De Open Universiteit heeft hier een goed antwoord op gevonden met de Cumulatieve MicroTrainingsmethode. Hierin is een deel van de live begeleide leerstappen vervangen door zelfinstructie en peer feedback. Het is een blended training met online werk en bijeenkomsten. Slechts bij vier van de tien bijeenkomsten is een trainer aanwezig. Heel verrassend blijkt uit promotieonderzoek van Mark Hommes dat deze methode zelfs een iets beter leerresultaat oplevert dan een methode waarbij de trainer zijn traditionele taken allemaal zelf vervult. Hebben we hiermee een mal te pakken waarin we onze Beste blend voor Presenteren kunnen gieten? Ik heb Mark geïnterviewd over zijn onderzoek en over de verrassende uitkomsten.

Lees meteen verder over de zeven stappen van Cumulatieve Micro Training

Gespreksvaardigheden verwerven in afstandsonderwijs

De OU wil een volledige opleiding Psychologie aanbieden en daar hoort ook bij dat de studenten op niveau gesprekken leren voeren. Hoe mooi de zelfstudiemodules van de OU ook didactisch en grafisch zijn vormgegeven, ze praten niet tegen de studenten. Bij het verwerven van vaardigheden is feedback uiteraard noodzakelijk. De timing en kwaliteit daarvan heeft een dubbel zo groot effect op het niveau van de prestatie als alle andere interventies die gericht zijn op het leren (onderzoek van John Hattie genoemd in Feedback.) Een e-learningprogramma kan nog geen video’s met opgenomen gesprekken analyseren en het goede en minder goede teruggeven. Daar zijn mensen voor nodig.

Maar, OU-studenten wonen door het ganse land en het is erg duur om bij elke bijeenkomst een trainer aanwezig te laten zijn. Al worden de bijeenkomsten regionaal georganiseerd, dan nog is het voor de studenten prettig als het aantal reismomenten beperkt blijft. Bovendien kiezen OU-ers voor zoveel mogelijk flexibiliteit in het leren qua tijd en plaats. Wat te doen?

Trainerstaken vervangen?

Mark kwam bij de OU werken om de practica voor gespreksvoering te ontwikkelen. Hem werd toen ook gevraagd te promoveren. Hij was in zijn eigen opleiding al vertrouwd geraakt met de methode Cumulatieve MicroTraining (CMT) van Lang en Van der Molen. Hun boek Psychologische gespreksvoering, dat al decennia bij vele instellingen voor Hoger Onderwijs wordt gebruikt en ook bij Marks module, is hierop gebaseerd.

In deze methode (en overigens in elke traditionele communicatietraining) vervult een trainer een aantal taken.

Hij/zij:

  1. zorgt voor een stimulerende en constructieve leeromgeving
  2. brengt structuur in het trainingsprogramma aan en bewaakt deze
  3. geeft informatie
  4. vertoont modelgedrag
  5. schept oefensituaties
  6. geeft feedback

Een logische onderzoeksvraag was dan ook hoe de inzet van een trainer bij deze methode deels vervangen kon worden door een zelfinstructiepakket met het genoemde boek, een werkboek, een DVD met videofragmenten en oefeningen op een website én door bijeenkomsten die door studenten zelf begeleid worden. De trainer is nog slechts bij vier van de tien bijeenkomsten aanwezig: bij de eerste en de tweede, de zesde en de laatste (in week 5 is er geen bijeenkomst). In deze tabel zie je hoe de module is opgebouwd naar inhoud en hoe de begeleiding is georganiseerd.

overzichtprogramma.003

Je kunt de modulebeschrijving bekijken op de site van de OU.*

Mark heeft onderzocht wat het effect is van de afwezigheid van de trainer in de andere bijeenkomsten op:

  1. Motivatie van de lerenden om zich in te zetten voor het leerproces
  2. Het niveau van self-efficacy. Vertrouwt de lerende erop dat hij de taak in de praktijk goed uit zal kunnen voeren?
  3. Transfer naar de praktijk. Is de lerende ook daadwerkelijk in staat om de vaardigheid op niveau toe te passen

Leren in de vorm van CMT

Om de consequenties van het vervangen van de trainer beter te kunnen plaatsen, kijken we naar de didactische strategie binnen CMT.

Bij deze methode wordt een complexe (beroeps)taak opgehakt in deeltaken. Dat zijn de micro-onderdelen. Bij de module Psychologische Gesprekvoering wordt de taak ‘een gesprek voeren’ uitgesplitst in deeltaken die in elk type gesprek noodzakelijk zijn zoals actief luisteren, vragen stellen, het gesprek reguleren, opdrachten geven en feedback geven. Om die taken uit te voeren moet je weten hoe het moet en die kennis pas je toe in de uitvoering. Deze basisvaardigheden worden verdeeld over de eerste vier bijeenkomsten ingeoefend (zie overzicht hierboven). De tweede helft van de module is gewijd aan de toepassing hiervan binnen verschillende typen gesprek, bijvoorbeeld een advies- of slecht nieuws gesprek.

Hoe leert de student op deze manier een gesprek voeren?

‘Cumulatief’ betekent dat er steeds een nieuwe deelvaardigheid wordt geïntroduceerd die de studenten verwerven in combinatie met hetgeen ze al hebben ingeoefend, zoals in onderstaand schema. CMTblokjes.002.002

Zoals je ook in het overzicht van de module zag, leert de student om deze vaardigheden geïntegreerd toe te passen. Hij roept ze aan als ze relevant zijn. Doordat deelvaardigheden bij elke nieuwe leertaak weer aangesproken worden, onthoudt de lerende ze beter en automatiseert hij gedrag. Hij hoeft niet meer na te denken over het stellen van een open vraag of het samenvatten van wat hij gehoord heeft om een gesprek te structureren. Hij kan zijn aandacht steeds meer op de inhoud van het gesprek richten en op zijn techniek vertrouwen.

Zeven stappen

Elke vaardigheid, bijvoorbeeld ‘een gevoelsreflectie geven’, wordt in zeven stappen verworven. De leeractiviteiten die de student moet uitvoeren staan in het werkboek. Dat is een ouderwetse losbladige map waar ook alle observatieformulieren in zitten.

Zelfinstructie thuis

1. Theorie verwerken

Als eerste stap leest de student de relevante theorie door in het boek.

2. Korte (kijk)oefeningen en voorbeelden op video analyseren

In een online programma dat bij het boek hoort, doen studenten een aantal oefeningen met de deelvaardigheid: bijvoorbeeld een lijst maken van alle gevoelens die je kent, dan gevoel herkennen bij een gesprekspartner op video, beoordelen hoe een gespreksleider een gevoelsreflectie geeft en vervolgens zelf een reflectie kiezen die je zou geven aan een persoon op video, als je zelf het gesprek aan het voeren zou zijn.

Bij je antwoorden krijg je automatische feedback in geval van mc-vragen of je vergelijkt een modelantwoord met het jouwe als het open vragen zijn. Dit zijn allemaal min of meer passieve voorbereidingen op het zelf gaan toepassen in de bijeenkomst.

Mark zegt over dit soort oefeningen:

1106 fotoshoot Mark 064aangepast“Ik zou het fantastisch vinden als je je antwoord niet meer hoeft in te typen of moet kiezen wat het beste past, maar als je zelf in de camera je antwoord kan geven. Je praat dan tegen je gesprekspartner die in beeld is met een ‘luisterend hoofd’. Degene die oefent neemt zichzelf op, kijkt terug en doet het nog een keer tot hij tevreden is, een soort camcoach. Nu hebben we daar de techniek nog niet voor. De videobestanden die mensen insturen belasten de servers van de OU te zwaar. Ook gezien van uit de studenten durven we het nog niet aan. Lang niet iedereen beschikt over een webcam en we willen dat niet verplichten.

Bij de vervolgmodule ‘Klinische gespreksvoering’ laten we studenten overigens al wel een video-opname insturen. De docent kiest daar fragmenten uit om veel gemaakte fouten te illustreren en het gesprek daarover op gang te brengen. Video is nu eenmaal heel krachtig.”

De studenten bekijken in het online programma bij het boek ook langere videofragmenten van gesprekken waarin zowel de nieuwe als de eerder verworven deelvaardigheden worden toegepast. Ze kunnen op een blad met de transcriptie aangeven met een afkorting welke deelvaardigheden ze zien en in de kolom ernaast schrijven ze een oordeel. Ze kunnen hun uitwerking vergelijking met een model van de ‘expert’ en zichzelf scoren. Deze analyses nemen de studenten mee naar de bijeenkomst, om te vergelijken en om er vragen over te kunnen stellen.

In de bijeenkomst

De studenten komen met een groep van 12 bijeen. Twee studenten hebben de rol van  regisseur, ook als de trainer er wel bij is. De ene student is verantwoordelijk voor de structuur van de bijeenkomst. Hij zorgt ervoor dat het hele programma in de juiste volgorde en binnen de tijd wordt afgewerkt. De ander is inhoudelijk verantwoordelijk. Hij heeft de theorie extra goed bestudeerd en alle oefeningen gemaakt, zodat hij vragen van collega-studenten kan beantwoorden. Elke student heeft een keer de rol van regisseur.

3. Nabespreken analyses

De bijeenkomst start met een terugblik op de voorbereiding. Studenten kunnen hun analyses vergelijken en de expertuitwerking bediscussiëren. De docenten controleren overigens niet of de studenten hun ‘huiswerk’ gedaan hebben. Mark: “Ze zijn er echter wel van doordrongen dat ze bij de bijeenkomst in staat moeten zijn om de theorie en de vaardigheden toe te passen en om er feedback op te geven, dus in de praktijk zorgen onze (gemotiveerde) studenten dan zelf wel dat ze doen wat ze nodig hebben.”

4. Deeloefeningen

Dan doet de groep plenair een aantal deeloefeningen om op te warmen voor het rollenspel.  Denk aan een carroussel waarin ieder de tekst van zijn voorganger moet parafraseren. Bij het onderwerp gevoelsreflectie spelen de studenten ‘Hints’: beeld een gevoel uit. De kijkers proberen de juiste gevoelsreflectie te geven. Na een aantal van dit soort oefeningen gaan de deelnemers uiteen in trio’s om de deelvaardigheden in een gesprek te oefenen. (Bij het oefenen van de gespreksmodellen zijn deeloefeningen niet altijd relevant. Dan starten ze meteen het rollenspel.)

5. Het rollenspel

De studenten hebben een rolbeschrijving vooraf gekregen. In het trio is er een observant, een gespreksleider (de oefenaar) en een tegenspeler. De rollen draaien drie keer door. Steeds als er een rollenspel wordt ingezet, neemt de regisseur nog eens de procedure door en frist op hoe er feedback gegeven wordt. Vervolgens kunnen oefenaars in hun trio aangeven waar ze persoonlijk mee willen oefenen, naast de vaardigheden die op het programma staan.

De rollen zijn zo beschreven dat de toepassing van zowel nieuwe als voorgaande vaardigheden toegepast moeten worden om het gesprek te laten slagen. Als er gevoelens gereflecteerd moeten worden, heeft degene met wie gepraat moet worden ook serieuze issues met verdriet of boosheid.

Elk gesprek wordt op video opgenomen.

6. Feedback bespreken

Na afloop van elk gesprek neemt het trio de feedback door die de observant heeft genoteerd op het voorgestructureerde observatieformulier.

Na afloop van de bijeenkomst

7. Leerpunten bepalen

Na elke bijeenkomst bekijkt de student de video van het gesprek dat hij als observant heeft beoordeeld nog eens na. Hij maakt een verslag van zijn observatie en haalt eruit wat volgens hem de belangrijkste leerpunten zijn en geeft daar verbetersuggesties bij. Ook bekijkt hij de opname van het gesprek waarin hij zelf aan het oefenen was. Hij observeert en scoort zichzelf: wat gaat al goed en waar kan ik nog aan werken? Hij krijgt het verslag van de observant en vergelijkt de conclusies. Zijn leerpunten neemt hij mee in het dagelijks leven. Elke gesprek dat je voert is immers een oefenmogelijkheid. Bij de rollenspellen in de volgende bijeenkomst brengt hij dan weer nieuwe leerpunten in.

Wetenschappelijk verantwoord

De methode is gebaseerd op de cognitief-sociale leertheorie van Bandura (1977): je leert nieuw gedrag door het te observeren bij anderen en door inzicht in de consequenties van gedrag. Vanuit ervaring met die consequenties stelt de lerende nieuwe doelen. Als nieuw gedrag ‘lukt’, stijgt de self-efficacy en de motivatie om aan doelen te werken. In deze video introduceert Bandura zijn theorie.

Aan het begin van dit artikel gaf ik de rollen van de trainer aan. Wat kan hij doen met Bandura’s ideeën?

Is de feedback wel goed genoeg zonder de trainer erbij?

Als je nieuw gedrag aan het uitproberen bent, heb je een voorbeeld nodig om af te kijken en feedback om te achterhalen of je het juiste effect bereikt. Zonder feedback geen leren. Je hebt het nodig om beter op je eigen gedrag te reflecteren. Feedback en zelfreflectie stimuleren elkaar. De trainer is het model en bewaakt dat het goed gaat. Juist daarom vond Mark het spannend wat er zou gebeuren als de trainer veel minder aanwezig is.

“Studenten hebben wel een leerproces nodig om goed te oefenen en om feedback te gaan geven. De eerste bijeenkomst is heel belangrijk. Dan ga je op zoek naar de motivatie om gespreksvaardigheden te oefenen. Sommige studenten vinden het onzin (‘ik ga toch niet met cliënten werken’) of denken het al te kunnen. Daar speelt de trainer dan mee. Ook trekt hij studenten die live oefenen eng vinden over de streep. Je vertelt dat iedereen er tegenop ziet, ook of misschien wel juist mensen die heel ervaren zijn.

We nemen in de eerste twee bijeenkomsten de principes van feedback geven door en oefenen daarmee:

  • Praat altijd over gedrag en niet over de persoon
  • Geef op basis van het gewenste effect van gedrag concrete verbetersuggesties
  • Geef niet alleen negatieve feedback, maar benoem ook wat goed gaat en waarom
  • Beperk je tot de observatielijst en tot de leerpunten die de oefenaar zelf aangeeft

Deze principes bevorderen motivatie en self-efficacy. Omgekeerd, houden de deelnemers zich er niet aan, dan zie je het misgaan. Daarom is de trainer erbij in de eerste twee lessen. Hij kan het correct voordoen en direct bijsturen als de principes niet gehanteerd worden. Deze regels en het draaiboek voor rollenspellen en observatie staan ook op een handige kartonnen checklist.

Dan is de trainer er een paar keer niet bij, maar toch houdt hij de vinger aan de pols. Hij ziet de observatie en reflectieverslagen en kan ook de video-opnamen bekijken. Dan beoordeelt hij of deelnemers – schriftelijk – zorgvuldig en evenwichtig feedback geven. De trainer geeft feedback op de kwaliteit van de feedback. Studenten beoordelen zichzelf aan het begin vaak veel te negatief. Ze schrikken van hun stem of van hun non-verbaal gedrag. Ze hebben nooit eerder zo kritisch naar zichzelf gekeken. De trainer kan dat terugbrengen naar de realiteit en het goede benoemen.

Als de trainer er na een paar bijeenkomsten weer bij is, is hij heel gefocused op de feedbackkwaliteit. Krijgt een student niet te veel feedback, het moet wel te verwerken zijn. Is het niet te eenzijdig negatief? Haalt de observant de essentie er wel uit? De trainer zet zelf zijn modelfunctie aan of geeft studenten het woord die het al heel goed kunnen.

We zien alle studenten groeien, zowel in hun gespreksvaardigheid als in hun rol als observant, doordat we zoveel aandacht aan de feedback besteden, al is het deels op afstand via het commentaar op de verslagen.”

Miniem verschil

Mark was zelf verbaasd over de uitkomst van zijn onderzoek: de combinatie van zelfinstructie met video en alleen enkele sessies met aanwezigheid van de trainer heeft zelfs iets meer leereffect dan een volledig begeleide training. De trainer kan dus deels vervangen worden:

  1. Informatie geven, oefensituaties creëren en modelgedrag in gespreksvaardigheden kan overgenomen worden door het zelfinstructiepakket en het draaiboek voor de bijeenkomsten.
  2. Studenten kunnen ook structuur geven aan het samen leren en leren daar ook weer heel veel van.
  3. Die constructieve leeromgeving kun je van te voren al goed inrichten maar de trainer bevestigt hem met zijn aanwezigheid in de eerste bijeenkomsten.
  4. De trainersfunctie feedback geven blijft hij dus voor een belangrijk deel zelf vervullen omdat zijn modelgedrag in reactie op wat er live in de groep gebeurt onvervangbaar is

“Het kan niet met nog minder begeleiding. Daarvoor is de stimulerende en corrigerende functie van de trainer te belangrijk. Studenten willen liever meer dan minder begeleiding. Het ziet er voorlopig naar uit dat de grens van de mate van verantwoorde zelfinstructie bij gesprekstraining met deze methode wel is bereikt.”

Mark wil wel benadrukken dat de OU te maken heeft met een gemotiveerde populatie. Ik ben daarom benieuwd hoe dit zou werken met een stelletje eerstejaars hbo-ers of met deelnemers die ‘gestuurd’ zijn.

Wat kunnen we van CMT en van Mark’s onderzoek leren voor ons ontwerp voor de Beste Blend voor Presenteren? Is CMT niet saai of te rigide? En, de vraag waar we nu erg mee bezig zijn: hebben we live bijeenkomsten nodig of kunnen de deelnemers alles online doen? We leren hen ten slotte om online te presenteren, maar is het voor een veilige leeromgeving toch niet essentieel om een of meer keren in dezelfde ruimte te zijn?

* De module Psychologische gespreksvoering is alleen te volgen door mensen die als student Psychologie zijn ingeschreven bij de OU. Je kunt hem dus niet ‘los’ kopen. Dat zou oneerlijke concurrentie zijn voor gesprekstrainingen in de markt.
 
Voor verdieping kun je het proefschrift lezen van Mark Hommes. Google de titel Zelfinstructie bij gesprekstraining voor afstandsonderwijs. Effecten op vaardigheid, self-efficacy, motivatie en transfer, dan kom je bij een downloadable pdf.