Vanavond naar Learning Lane voor drie sprekers over ‘be-ge-leiderschap’

Voor het eerst ga ik naar Learning Lane. Het schijnt een nogal bruisend evenement te zijn waar opleidingskundigen en trainers zich jaarlijks verpozen met workshops en gezelligheid. Ik heb een aantal sessies uitgekozen. Ga ik natuurlijk over bloggen, samen met collega Tineke van Kooten. We gaan all the way, dus we gaan ook naar het avondprogramma op de woensdag. Voordeel is dat we donderdag niet godgeklaagd vroeg op hoeven.

Geen van de geprogrammeerde sprekers is mij bekend. Wie zijn André Wierdsma, Jurg Tholke en Inge Nuijten?

André Wierdsma

De beschrijving van zijn sessie begint zo: ‘Organisatie-ontwikkeling vraagt aandacht voor zowel de inrichting van structuur en systemen als interventies om de individuen en de samenwerkingscultuur te versterken. De kunst is beide in samenhang te ontwikkelen.’ Nu kan ik best wat abstractie aan, maar ik moet bekennen dat ik hier niet direct enthousiast van wordt. Het lijkt me bovendien een wijd open deur. Hij is bedrijfskundige en psycholoog en heeft zich gespecialiseerd in dilemma’s als ‘Hoe blijf ik mezelf als individu in een netwerk van relaties binnen een organisatie?’

Zijn TEDx-speech is wel humoristisch en wijs (‘Spreadsheet-management is a disempowering pattern’), dus ik denk dat het gaat meevallen.

Jürg Tholke

Deze van oorsprong Zwitserse meneer gebruikt ook moeilijke woorden. Zijn verhaal heet ‘De lerende organisatie – Systemisch perspectief van begeleiderschap’. Hij laat zich inspireren door Bert Hellinger die de methodiek van opstellingen heeft bedacht. Ik heb  wel eens aan een opstelling meegedaan en was diep onder de indruk van de impact. Het wordt vaak toegepast op het systeem ‘familie’, zoals je in de heel eenvoudige uitleg in onderstaande korte video ziet, maar kan ook in organisaties.

Hoe dicht bij  sta je zelf als opleider als je met je ‘interventie’ effect wil hebben? En bij wie dan, bij de manager die je opdrachtgever is, of bij de deelnemer? Ik denk dat het over dit soort vragen zal gaan.

Jürg is overigens gepromoveerd aan de TU in Delft bij Industrieel Ontwerpen. Dat heeft mijn geliefde ook gestudeerd. Dat schept een band.

Inge Nuijten

De beschrijving van haar sessie over ‘dienend leiderschap’ en haar bio vind ik ook een tikje hoogdravend: ‘Gedreven om anderen te helpen beter te presteren en zich goed te voelen, bedacht dr. Inge Nuijten tijdens haar studies psychologie en bewegingswetenschappen dat leiders een belangrijke schakel zijn als het om welbevinden en prestaties gaat.’ Mijn blabla-allergie steekt dan direct de kop op. Misschien ben ik wel jaloers omdat ze er jong en mooi uit ziet en met een mooie stem en zelfverzekerd presenteert? Kijk maar:

Dienend leiderschap from Alexandra Gabrielli on Vimeo.

In 8 minuten vertelt Inge heel helder wat dienend leiderschap is. Ze legt onder andere een verbinding met de ideeën van Daniel Pink over motivatie (bied autonomie, de mogelijkheid om competent te worden en verbondenheid). Die spreken me sowieso aan. Een dienend leider denkt op de lange termijn en niet aan zichzelf (is geen Rijkman Groenink) en kiest voor empowerment van zijn medewerkers. Hij faciliteert hen om zich op allerlei manieren te ontwikkelen, volgens Inge.

Jammer genoeg zie je juist in crisistijd dat managers allerlei leermogelijkheden afsluiten en professionals verstikken met hogere targets, nadruk op individuele prestaties die samen werken en leren ontmoedigen. Ben benieuwd hoe Inge denkt die negatieve trend om te buigen.

Zelf doe ik ook wel eens een poging tot leiderschap als ik complexe e-learning projecten tot een goed einde mag brengen. Dus persoonlijk hoop ik er ook wat van op te steken.

Hoe werken opleiders samen met leiders?

Al met al gaat het deze avond over opleiden, begeleiden en leiden. Ik ben benieuwd hoe we als opleiders leiders kunnen stimuleren om te blijven werken aan leren.

En dit is dan alleen nog maar de woensdagavond! Er volgen nog twee dagen vol met workshops. Kan ik wel slapen van al die ideeën die door mijn hoofd gaan spoken?

Een casus als kader voor een training Presenteren

Gaan we voor ‘in company’ of ‘open inschrijving? In mijn aftrap voor het experiment collectief lerend een training ontwikkelen schreef ik dat een casus richting geeft aan ons trainingsontwerp. Als we werken voor een opdrachtgever die belangen heeft en eisen stelt, kunnen we onszelf uitdagen met dilemma’s en voorwaarden die een beetje druk op de toekomstige deelnemers en trainers leggen. Als ontwikkelaars kunnen we daar dan didactisch verantwoorde oplossingen voor bedenken.

Later kunnen we er altijd nog een training ‘Presenteren voor iedereen’ van maken.

Onze opdrachtgever

Laten we ‘de Belastingdienst’ als FICTIEVE opdrachtgever nemen. Daar kan iedereen zich iets bij voorstellen en ik blijf dichtbij mijn eigen ervaring. Mijn zus werkt er, een vriendin zat in het MT van een regionale dienst  met HR in haar pakket en ik heb zelf een opleiding voor de Douane (onderdeel Belastingdienst) ontwikkeld, ik weet er dus alles van ;-)*. Ik heb een aantal redenen om voor het onderwerp presenteren te kiezen.

De dienst is al heel goed bezig om het makkelijker te maken, maar het mag nu ook wel wat leuker… Het landelijk MT heeft daarom de opdracht de organisatie ingestuurd dat alle medewerkers vanaf functieniveau E in aanmerking komen voor een training Presenteer de Belastingdienst, presenteer jezelf.

Met de training wil men verschillende doelen bereiken:

  1. Het beleid moet beter door de medewerkers verkocht worden als ze extern in contact komen met publiek en partners, denk aan voorlichting aan ondernemers of samenwerking met andere overheidsdiensten
  2. Ook intern moet men zich beter kunnen uitdrukken: informeren van andere afdelingen, aftrappen van projecten, briefen van collega’s
  3. Doordat een groot aantal medewerkers dezelfde training volgt, ontstaat een gemeenschappelijke stijl van presenteren en een kwaliteitsnorm. Van medewerkers wordt verwacht dat zij samenwerken aan presentaties om stijl en kwaliteit te bewaken
  4. Ten slotte is er een career development-aspect. Ook uit de hogere lagen zullen namelijk medewerkers moeten vertrekken. Zij moeten zich aantrekkelijk kunnen presenteren op de arbeidsmarkt. In het kader van outplacement kunnen zij de training vrijwillig volgen.

Eigen opleidingsafdeling

De Belastingdienst heeft een centrale afdeling voor het opleiden van medewerkers. In hun assortiment zit al een Basistraining Presenteren. Deze is echter vrij traditioneel van opzet (2 dagdelen in een groep onder leiding van een trainer). Sinds de video 70:20:10 viraal is gegaan langs alle medewerkers die iets met opleiden te maken hebben, gelooft men niet meer in het rendement van de bestaande training.

Bovendien is zo’n opzet niet haalbaar als het om honderden deelnemers gaat. De dienst beschikt al over een Moodleplatform en wil daar graag meer uit halen. Hoogste tijd dus om Presenteren te verblenden.

Echter, de medewerkers van de opleidingsafdeling zitten al vol met werk en kunnen de klus niet klaren. Een kans voor ons!

De randvoorwaarden waar we mee ‘dealen’

Wij worden door de verantwoordelijke medewerker van de afdeling Opleidingen ingeschakeld om een aantrekkelijke blended training te ontwikkelen. We noemen onze opdrachtgever Nanet. Zij heeft als opdrachtgever het MT-lid dat op landelijk niveau met HRD belast is. De randvoorwaarden die zij van hem heeft gekregen in het kort:

  • Tussen januari en juli 2014 zullen 400 medewerkers verplicht getraind worden en er zijn nog eens 400 plaatsen beschikbaar voor medewerkers die vrijwillig willen deelnemen
  • Het opleidingsniveau van de medewerkers is MBO+
  • Er wordt gewerkt in groepen van ca 12 deelnemers die tegelijk starten, samengesteld van verschillende afdelingen, in een mix van verplichte en vrijwillige deelnemers
  • De training wordt in principe online aangeboden. Alleen als we kunnen aantonen dat het noodzakelijk is, kunnen er één of meer bijeenkomsten georganiseerd worden
  • Er is minimale begeleidingstijd van coaches beschikbaar; maximaal 8 uur per groep
  • De meeste deelnemers beschikken over een iPad. De volledige training moet hierop te volgen zijn, via de Moodlesite
  • Elke deelnemer geeft aan het eind een presentatie die hij in zijn huidige werk ook moet kunnen geven én hij presenteert zichzelf (bij voorbeeld in een sollicitatie of op een netwerkborrel). De presentaties worden beoordeeld door peers, in- en externe samenwerkingspartners van de deelnemer, zijn leidinggevende en een docent. Bij onvoldoende resultaat volgt de deelnemer de volledige training opnieuw
  • De didactiek in de training moet aansluiten bij het 70:20:10 gedachtegoed. Deelnemers leren kennis te delen en elkaar op de werkplek te coachen in de vorm van peer instructie en feedback

Fijne uitdagingen, dacht ik zo…

Lees voor ‘Belastingdienst’ ook…

Laten we ons niet teveel ophangen aan ‘de Belastingdienst’. We kunnen hiervoor ook Rijkswaterstaat, de politie, een groot IT-bedrijf, ziekenhuis, of bouwbedrijf invullen.

Inspirerend?

Kunnen we hier wat mee? Kunnen jullie nog (op de stoel van Nanet) randvoorwaarden of eisen noemen die wellicht realistischer zijn of ons voor nóg een grotere uitdaging stellen? Vind je dit een voldoende interessante casus? Of is een casus toch niet zo belangrijk om een effectieve blended training Presenteren te ontwikkelen?

*Het ontwerp van deze opleiding over het proces Liquide Middelen bevat allerlei elementen die terugkomen in de randvoorwaarden van deze casus. De deelnemers leerden o.a. een briefing geven en elkaar feedback geven over de kwaliteit van uitvoering van procedures. Deelnemers deden zelfstandig opdrachten in kleine groepen en werkten met hun iPad in Moodle. Janneke Jong, inhoudsdeskundige en opleidingsontwikkelaar bij de Douane en ik hebben de opleiding samen gemaakt (ik was ingehuurd door UP Learning). Janneke heeft veel geleerd van de pilot van vorig jaar met de opleiding Liquide Middelen en van de feedback van deelnemers en coaches. Ze gaat nu de ervaringen verwerken in een verbeterd ontwerp. Deze bevindingen zullen ons inspireren en onze discussies voeden. Binnenkort volgt een beschrijving van doelen, structuur en leeractiviteiten. Ik ga ook een eenvoudige screencast maken.

 

Waarom een training ‘Presenteren’ samen ontwikkelen?

In mijn vorige post lanceerde ik mijn experiment om – collectief – een training Presenteren te ontwikkelen. Ik heb gekozen voor een communicatievaardigheid omdat ik graag wil onderzoeken hoe mensen een ‘soft skill’  op een aantrekkelijke en efficiënte manier kunnen leren. Maar waarom dan Presenteren?

Presenteren afgebakend

Nou, dit is het dus

Nou, dit is dus presenteren

Motieven om voor presenteren te kiezen

  1. Relevant: het is een basisvaardigheid die je voor elke complexere mondelinge vaardigheid nodig hebt en het is eng en moeilijk
  2. Herkenbaar: (bijna) iedereen heeft wel eens een training presenteren gevolgd en kan zich er iets bij voorstellen
  3. Gevoelig: men vindt iets van hoe je daar staat en praat, een uitdaging om samen leren in veilige banen te leiden
  4. Multimediaal: het is een vaardigheid waarbij er naar de deelnemer gekeken en geluisterd wordt en daarom leent het zich erg voor de inzet van video

Relevant

Iedereen wil beter presenteren, ik ook. En jij misschien ook. Terwijl we de training ontwikkelen, worden we er ongetwijfeld zelf ook beter in. Daarom is presenteren sowieso interessant.

Maar ik zie het breder. Of je nu in de pauze van een conferentie een nuttig contact wilt leggen (netwerken), een goede deal wil maken (onderhandelen), je teamleden van je plan wilt overtuigen (vergaderen) of een stukgelopen samenwerking vlot wilt trekken (conflict hanteren), je moet jezelf en je boodschap kunnen presenteren. We zijn geneigd om bij presenteren meteen een mens voor een groep te zien, maar je krijgt veel vaker ononderbroken spreektijd om een verhaal(tje) voor een publiek te vertellen.

Leeractiviteiten die op presenteren gericht zijn kunnen dus ook in andere trainingen gebruikt worden, als opstap naar het moeilijkere werk.

Herkenbaar

Ik ben soms zwaar onder de indruk van mensen die in een TED Talk moeilijke stof in een meeslepend verhaal verpakken. Aan hun prestaties heb ik niets aan toe te voegen, maar ik zie bij de gemiddelde spreker vaak wél een paar verbeterpunten. Dat geldt voor veel mensen en daarmee is het een toegankelijke topic om als ontwikkelaar mee aan de slag te gaan. Je krijgt makkelijk ideeën over wat de doelen zouden moeten zijn of oefeningen die nuttig zijn. Je hebt ook geen specifieke kennis van een context nodig zoals bijvoorbeeld de ggz of procesindustrie.

Daarmee wil ik het vakmanschap van een ervaren trainer in presenteren absoluut niet tekort te doen, dat zullen we in ons experiment hard nodig hebben, maar je kunt bij dit onderwerp makkelijker een bijdrage leveren, dan als het over pakweg quantummechanica gaat.

Gevoelig

Presenteren gaat over jezelf. Denk aan die beruchte ‘eerste indruk’. Hoe word ik gezien? En hoe goed kan ik dit? Daar is iedereen nieuwsgierig naar en tegelijk wil je het liever niet weten, want misschien klopt die indruk niet met het beeld dat je van jezelf hebt. ‘Schooljuffrouw met slaapverwekkende stem die denkt dat ze tegen kleuters praat’ en ‘Hier moet je meer mee doen, je bent een natuurtalent’; twee feedback-kadootjes die ik de laatste tijd over mijn presentatievaardigheden heb ik gekregen. Allebei vond ik bevreemdend.

Presenteren is een beetje spannend. Dat maakt het naar mijn idee veel interessanter om er een training over te ontwikkelen dan over, zeg Excel of projectmanagement. Wat doe je bijvoorbeeld met deelnemers die denken dat ze Obama naar de kroon kunnen steken terwijl hun ‘peers’ gegeneerd zwijgen?

Multimediaal

Het leuke van presenteren is dat het multimediaal is. We kunnen kijken naar lichaamshouding en mimiek en luisteren naar een stem. Intussen proberen we ook het verhaal te volgen. We kunnen in de training goed met video experimenteren. Daarmee kunnen we de leerervaring die je in een live klasje beleeft zoveel mogelijk in een online ruimte recreëren.

Ik zie grote voordelen.oefenenmetvideo.005Veel krachtiger dan een observant die zegt: ‘Euh, volgens mij zei je wel heel vaak “euh”.’

Maar…

Als je iets presenteert, is er altijd publiek lijfelijk aanwezig, of het nu twee of honderd mensen zijn, dus, poets je niet een heel belangrijke factor weg als je alleen online oefent? Dan toch ook nog even een bijeenkomst organiseren om de puntjes op de i te zetten?

In real life kan je publiek maar één keer kijken en luisteren. Dus, is deze oefening dan wel ‘echt’ genoeg? Krijgt de oefenaar die zo belangrijke eerste indruk nog wel terug?

Dit soort vragen wil ik graag met jullie onderzoeken. Doe mee!

Samen een vaardigheidstraining maken en ‘sociaal leren’?

opensourceproject

Wikipedia, Linux en natuurlijk Moodle; allemaal producten waarvoor velen hun kennis en inspanning hebben gedeeld. Ze hebben het samen gemaakt, omdat ze het graag wilden hebben en het niet alleen wilden of konden doen. Waarom niet een training ontwikkelen als open source project? Ik denk als resultaat aan het hele pakket dat je nodig hebt om mensen een vaardigheid te laten ontwikkelen: oefeningen, theorie, checklists, draaiboek voor de begeleider. We maken alles in gezamenlijkheid. Als we klaar zijn kunnen trainers en cursisten  zo aan de bak. Ik ben heel nieuwsgierig of dit lukt, en als jij dat ook bent, doe je mee. In dit artikel hoop ik je te enthousiasmeren om online steentjes bij te dragen. Als er over een tijdje een heel mooie training staat, vind ik dat fantastisch, maar waar het mij vooral om gaat is het samen leren.

Waarom een vaardigheidstraining?

Vaardigheden als onderhandelen of omgaan met emoties, vragen veel leertijd. Van ‘onbewust-onbekwaam’ naar ‘onbewust-bekwaam’ is een lange weg. Die moet je afleggen om succesvol te zijn in je werk. Of je nu uitgever, web-developer of verpleegkundige bent, zonder je ‘soft-skills’ komt je vakmanschap niet tot zijn recht. Toch is er in organisaties bar weinig tijd voor. De beslissers over HRD zien wel het belang. Een communicatietraining aanbieden is een vertrouwde reflex bij ontevredenheid over cultuur of prestaties. Het effect van het aanbod waarvoor meestal wordt gekozen (dagje oefenen in een zaaltje) is echter twijfelachtig. De behoefte aan een trainingsaanpak voor vaardigheden die wél effectief is en toch betaalbaar is heel groot.

Welke vaardigheid?

collagepresenteren.004

Ik heb gekozen voor de vaardigheid ‘Presenteren’. In een volgende post licht ik mijn keuze toe. Nu in het kort: het is relevant, herkenbaar, gevoelig en multimediaal.

Een klus voor een multidisciplinair team

Een goede training ontwikkelen waarvan deelnemers bij het eindpunt zeggen: ‘Wow, nu doe ik echt iets wat ik nog niet kon en ik zie het effect in mijn werk!’ is moeilijk. Je hebt er een rijke leeromgeving voor nodig met veel verschillende leeractiviteiten in een helder ontwerp.

Je kunt denken aan activiteiten als: een webinar om te leren wat een presentatie effectief maakt, voorbeelden van presentaties op video analyseren, jezelf opnemen op de webcam om naar je eigen gedrag te kijken, elkaar online feedback geven, coaching via Skype, samen schrijven aan het verhaal…

Het gaat echter niet om de middelen maar om antwoord op de vraag waarom je een middel inzet. Waarom verwachten we dat deelnemers in de leeractiviteit meegaan en er beter van leren presenteren? Daarvoor is diepgaand inzicht in de moeilijkheden van presenteren nodig en daarmee in de didactiek ervan. Wanneer helpt samen oefenen en wat kunnen mensen beter alleen doen? Hoe goed kunnen peers elkaar feedback geven?

Uit ervaring weet ik dat de kleinste missers je mooie trainingsplan kunnen verknoeien. Technisch mogen er geen belemmeringen zijn, opdrachten moeten helder en motiverend zijn, de sfeer veilig, theorie aantrekkelijk gepresenteerd, de volgorde moet kloppen, mensen willen graag op maat leren dus ze moeten iets te kiezen hebben en steeds weten hoe ver ze zijn en wat ze al kunnen.

Kortom, de eisen zijn hoog.

Wat laten we niet aan kansen liggen, als we proberen dat alles in ons eentje te bedenken en maken? We hebben elkaars kennis en ervaring nodig om een ijzersterke training te maken.

Zelf heb ik presentatietrainingen gegeven op de HvA en het onderwerp ‘briefen’ (een variant van presenteren) in een opleiding voor de Douane verwerkt. Reflecteren op dit soort ervaring levert bruikbare inzichten op.

boeken.002Zoals elke professional in opleidingsland heb ik een rij boeken in de kast staan, maar hard bewijs is daar zelden in te vinden. Wel heel veel modellen en hier en daar wat ontwerpprincipes die we kunnen uitproberen. Dit zijn boeken die ik gebruik, wat heeft jou geholpen?

Kunnen we zelf sociaal leren?

Geïnspireerd door het boek En nu online, waarin de auteurs de mogelijkheden van social media om collectief te leren beschrijven, wil ik daarmee experimenteren. Ik heb een blog en een Twitteraccount, we kunnen op Google Drive bestanden delen, ik heb de nieuwste versie van Moodle (open source elektronische leeromgeving, zie Moodle.org) online staan. Wat hebben we nog meer nodig om samen te leren en te creëren? Ook hier zijn het niet de middelen, maar de motivatie.

Wat je ook leest over leren, al sinds de jaren ’70 wordt ingezet op sociaal leren. In het hbo is projectonderwijs niet meer weg te denken. Luister gesprekken tussen studenten in de trein af en je voelt medelijden met hun samenwerkingsleed. Ook op het werk moeten we elkaar coachen, instructie en feedback geven, maar in de praktijk zie je toch weinig succeservaringen. Breng je het in bij een opleiding, dan ontmoet je weerstand, zowel bij trainers als deelnemers. Men wil elkaar niet zomaar helpen. Alleen bij kinderen gaat het nog vanzelf.

Kunnen wij als professionals in opleiden het zelf eigenlijk, sociaal-constructief leren? Ik denk dat dit experiment vraagt om een verandering bij onszelf. Als je je brood verdient met je kennis, heb je de neiging die voor jezelf te houden. Je professionele basis zit echter in competenties die met jezelf vergroeid zijn en die niemand je kan afpakken. Maar dat is maar een stuk van wat je nodig hebt voor die fantastische blended training. Je weet en kunt niet alles. Dat hoeft ook niet. Aanvaard dat en werk samen.

Wie hoop ik te bereiken?

Mijn verlanglijstje:

  • ervaren trainers die los willen komen van ‘de dag in het zaaltje’ en behoefte hebben aan een blended training ‘Presenteren’
  • mensen die vanuit HRD kijken naar ontwikkeling van vaardigheden in het werk
  • beslissers over faciliteiten voor leren in een organisatie
  • opleidingsontwerpers die ook willen weten ‘wat werkt’ als het gaat om de keuze voor en vormgeving van leeractiviteiten
  • wetenschappers die het effect van leerstrategieën voor vaardigheidsontwikkeling onderzoeken, b.v. modelling, peer feedback met en zonder gebruik van video
  • social media deskundigen die willen helpen om succesvol collectief te leren
  • user interface designers die feeling hebben met leeromgevingen
  • makers van instructievideo’s
  • grafisch vormgevers met instructie als specialisatie
  • last but not least, Moodleaars die willen experimenten met plug ins en leeractiviteiten waarin deelnemers video en audio delen en die een drempelloze Moode-ervaring willen creëren (laten we eens presenteren wat je echt met Moodle kan als je voorbij de SCORM-pakketten denkt)

Eh, Moodle?

Werk je niet met Moodle, laat je dan niet afschrikken. Wat we gaan onderzoeken en maken, kun je in elke leeromgeving toepassen. Ik denk dat de ideeën achter het ontwerp belangrijker zijn dan de techniek. Als Moodle-consultant ben ik wel heel gemotiveerd om de mogelijkheden van Moodle zo goed mogelijk te benutten. Sla dat deel van het experiment gewoon over als Moodle je niet boeit.

Hoe doen we het?

Methodiek

Het is wel fijn om een methodiek te hebben. Ik vertrouw ons toe aan twee van de boeken in de verzameling hierboven, namelijk Trainingen ontwerpen van Karin de Galan en E-learning by design van William Horton. De Galan heeft een goed recept voor het ontwikkelen van communicatietrainingen (maar in haar wereld lijkt internet niet te bestaan). Horton heeft een beproefde en logische aanpak voor het ontwerp van e-learning. Ik ga proberen hen te verenigen in een stappenplan. Komt in een volgende post. Voel je dan vrij om in te breken in de methodiek. Ieder heeft zo zijn eigen aanpak en ook daarin kunnen we van elkaar leren.

Casus met opdrachtgever

Ook lijkt het me handig om vanuit een casus te werken. Als we een herkenbare opdrachtgever met een behoefte voor ons zien, kunnen we concreet zijn. We kunnen deze man of vrouw samen ‘aankleden’ met eigen, wensen en een houding t.a.v. leren in organisaties waar we vaak mee te kampen hebben. Misschien willen deelnemers aan dit experiment zelfs de rol van opdrachtgever spelen en de randvoorwaarden waarmee we ontwikkelen bepalen. Zij kunnen de ontwerpideeën beoordelen zoals een opdrachtgever dat ook zou doen. Doen we zelf ook nog een rollenspel. Ik heb gekozen voor de Belastingdienst als fictieve opdrachtgever.

Wielen die al draaien

Laten we in elk geval kritisch kijken naar blended methodieken die al ontwikkeld zijn. Ik ga begin september praten met Mark Hommes, universitair docent Psychologie aan de OU. Hij publiceerde samen met Henk T. van der Molen van de EUR het artikel Effects of a Self-instruction Communication Skills Training on Skills, Self-efficacy, Motivation, and Transfer. Inmiddels is Mark een stuk verder met zijn onderzoek.

Ook zullen we kijken naar de HIT-methode van Cirquest en naar de methode van Traintool. Als het wiel er al is…

Onze tools

Qua praktisch: ik zet de commentfunctie op mijn blog open, dus je kunt onder elke post meedenken. Via Twitter, hashtag #blvdghtr (afkorting van ‘blended vaardigheidstraining’) kunnen we kort en snel discussiëren. Als we ‘assets’ (teksten voor opdrachten, theorie, scenario’s etc) gaan maken, delen we die via Google Drive. Dit is makkelijk aan Moodle te koppelen als repository en je kunt bestanden daaruit ook overnemen naar je eigen omgeving. Want wat we samen maken, kunnen we allen gebruiken.

Doe je mee?

Laat me via Twitter – @helderenwijzer – weten of je wilt meedenken en -ontwikkelen, of schrijf een comment onder deze post. Ken je mensen die dit volgens jou een gaaf initiatief vinden, spread the word…

Inmiddels (10-9) heb ik de aanpak nader uitgewerkt. Hoe wil je meedoen?